企业员工的培训与开发

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业员工的培训与开发姓名：杨鹄身份证号：420114198311260044准考证号：所在省市：湖北省武汉市所在单位：湖北省纳杰人力资源有限公司7企业员工的培训与开发 姓名：杨鹄单位：湖北纳杰人力资源有限公司摘要：随着社会经济的飞速发展，在组织的人、财、物、住四种资源中，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组

2、织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。”不同组织间竞争即成为人才的竞争。通用汽车公司前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过“把我的资产拿走吧——但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育

3、所不能满足的，它需要走出学校的员工受新的培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。　　正文一、培训理论的研究及发展　　90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：　　其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推

4、动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、服务培训、经营培训等组织内部的各个环节。　　其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识已经不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理念。7　　其三，员工培训的多样性。就是指培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训

5、、有大学为企业开办的各类培训班。　　其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。　　其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。　　二、国内外的培训现状　　目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是备受重视，无论是理论上还是实物上都得到了迅速发展。国内，渐渐认识到培训工作的重要性

6、，但培训工作做得并不理想。表现为以下几个方面：（一）培训投资仍严重不足企业在员工培训方面的投资与国内一流企业相比仍处于很低的水平。除中心拨给各地代表处的用于培训工作的2%拨款以外，真正用于员工培训的其他投资微乎其微，远低于国内一流企业的水平。（二）培训体系不健全，模式单调僵硬企业没有完善的培训体系，在企业的培训管理机构方面，代表处没有专门的培训部门，也没有完善的培训制度，即使有相关文档备份，培训制度也是流于形式；在培训需求方面，我们也很少进行员工培训需求分析。很多时候一提到培训，就是来场讲座，外派学习等清一色

7、的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。（三）培训实践效果差其一为所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果；其二为训而无用，所学无法运用于后来工作的实践中。来自一份资料显示，培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。也就是说，广大企业在培训过程中普遍都碰到的

8、培训实践效果差的问题。三、企业员工培训和开发效果差的原因7为什么在如今大家都认识到人力资本重要，并且我们的员工培训对培训需求的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？经过思考，我认为主要原因在于以下几点：（一）培训投资的风险性物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收