双因素理论在现代企业管理中的应用

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1、双因素理论在现代企业管理中的应用学院：工商管理学院专业：人力资源管理一班年级：2010级姓名：邱文月学号：1016020356摘要本文通过对双因素理论的简单介绍，分析了激励因素与保健因素的来源以及它存在的限制性问题。虽然激励因素与保健因素存在一定的缺陷性，但它在国内许多企业中也是广为接受和应用的。本文也通过分析双因素理论在企业中的应用，得到了一些启发，并提出了意见和建议。关键词激励因素保健因素内在激励外在激励（一）双因素理论的简介双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出来的，它包括激励因素和保健因素。激励因素是指那些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和

2、对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情。从而推动生产率的增长。而且它具有较长时期的激励效能。这类因素包括：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；在工作中有得到发展成长的机会。弗雷德里克·赫兹伯格认为，如果这些因素不具有，虽然也会引起职工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。6保健因素是来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工收到巨大的激励。不能促进生产率的增长。赫兹伯格把这些因素概括为:公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关

3、系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。（二）双因素理论的缺陷赫兹伯格提出双因素理论后，引起管理界的极大重视，也遭到了许多非议。有人认为满足问题是非常复杂的，当一个人对工作感到满意时，并不一定其生产效率就高。而不满意时并见得生产效率就低。人因为种种原因可以在不满意的条件下达到高效的生产率。二赫兹伯格在社会调查时仅仅满意不满意作为标准，又没有科学的说明满意感与生产率的关系，因而有人对双因素理论的可信度提出了怀疑。尽管如此，双因素理论在国外仍为各类组织的管理者所接受，特别是在企业管理中说实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等，对激励职工的

4、生产积极性、提高生产效率起到了极大的作用。（三）双因素理论的应用赫兹伯格的双因素理论虽不一定完全适合中国的状况，但它所提出的激励因数和保健因素是确实存在的，而且它们所起的作用也已为事实所证明。6（1）企业经营管理者首先要注意保健因素。具备必要的保健因素才不会使职工产生不满情绪，从而调动和保持职工的积极性。更重要的是了解什么是激励因素。赫兹伯格提出的成就、责任心、发展、成长等因素的确引起管理者的重视。（2）赫兹伯格提出的“内在激励”和“外在激励”分别指个人从工作本身得到的满足，个人在工作之后得到的满足。在企业中，人们工作动机的强弱、工作热情的高低，在很大程度上是依附对工作满足感的期望，满足

5、感来自管理人员所提供的外在报酬和工作的内在满足工作对一些人来讲仅仅具有单一的职能，他们要么对工作采取无所谓的态度，要么把工作当做换取需求的等价物，因而有时会对工作产生厌恶有人不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且把工作当成寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做变现能力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，因而他们对工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、稳定。所以，经营者要创造条件，尽量满足人们的内在需求。（3）在众多因素中，“成就”和“社会的认可和赞赏”有比较大的激励作用。但是在企业中，工资收入和奖金，不仅是人们保障生理需要的条件，而且还是社会地位、角色扮演、

6、个人成就、贡献大小的象征，有很大的心理意义，对人们也有较大的激励作用。但是，奖金如果不同内在因素、工作成就、工作表现相结合，就不会有多大的激励作用，它也只是个保健因素。如何才能使奖金成为“激励因素”而不成为“保健因素”呢？首先，奖金制度要充分体现“按劳分配”6原则，反对公平主义，保证超额劳动得到超额报酬。如果把奖金当成附加工资，不问好坏一人一份，奖金就失去了激励作用。其次，要使职工认识到自己与企业的繁荣和发展的关系。要使职工的工资定额与奖金总额随企业的发展而变化，自然浮动，这样，就能使外在的奖励发挥激励的功效。（4）运用双因素理论，使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。分工

7、专业化、流水线作业带来了工作成效，同时也带来了工作的单调、乏味，影响人们的工作热情。一般来说，工作丰富化也可以朝两个方向发展，给员工更多的责任感、更多的完成感。水平工作的加重是指员工完成更多的前后工作程序，使员工有对工作的整体感、社会责任感、对自我能力的发展感。（5）运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需求。就是说，组织在设计工作时，要考虑到不同工人的不同情况。一个人的工作情绪以及他从这个业绩得到的满足，是工