归因理论及归因偏差在人力资源管理中的应用

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1、归因理论及归因偏差在人力资源管理中的应用　　摘要：本文从归因理论的概念入手，介绍了归因理论的提出、发展以及归因偏差的概念。结合人力资源管理的特点，对归因理论在人员招聘、培训开发以及绩效评估中的应用做了尝试性的研究。最后在人力资源管理中如何运用归因理论、规避归因偏差给出了一些建议。　　关键词：归因理论；归因偏差；人力资源管理　　中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1673-2596（2013）03-0041-03　　中国加入WTO以后，越来越多跨国公司进入中国的市场，像可口可乐、丰田公司、沃尔玛这些富有竞争力的跨国公司，从而对于中国的本土品牌构成极大的冲击，无论是在管理的理念，还是

2、在人才的开发与管理各个方面挑战着中国传统模式，如何在如此激烈的全球化竞争中赢得竞争优势，人力资源管理起着举足轻重的作用。“千里马常有，而伯乐不常有”，21世纪最缺的是人才，当然更缺的是发现“千里马”、留住人才的管理机制，这些都说明了人力资源管理的重要性。本文从归因理论以及归因偏差的角度阐述了在招聘选拨、人员培训和绩效评估中，应该注意什么，如何避免归因偏差造成的影响，管理者怎样做才能对员工的行为形成正确的归因，并提出了自己诚恳的建议。　　一、归因理论概述　　（一）归因理论的提出　　弗里茨?海德（FritzHeider）被公认为是归因理论的创始人，他指出人们都是以“常识心理学”的方式来解释日

3、常生活事件的。海德认为人们通常试图将个体的行为或者归结为内部原因（例如个人的性格），或者归结为外部原因（例如人们所处的环境）[1]。倘若行为的原因在于环境，则行动者对其行为倾向于不负责任，若原因在于个人，那么行动者则倾向于承担责任。例如一位员工的任务没有完成受到领导的批评，如果他认为工作没有完成是因为任务太难，对领导的批评可能会产生消极的情绪；反之，如果他认为工作未能完成是因为自己的能力不够，对于领导的批评，就会虚心的接受，努力提高自己的业务水平。海德的理论也被称之为朴素归因理论。　　（二）归因理论的发展　　1.凯利（Kelly）的三维归因理论　　三维归因理论是对弗里茨?海德（Fritz

4、Heider）归因理论的一次扩充与发展。凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处的关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。同时她又认为归因者对于这三方面的取舍取决于三种信息：特异性，行动者对不同的刺激或不同的事件做出相同反应的程度；一致性，其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应；一贯性，行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。　　2.琼斯（Jones）和戴维斯（Davis）的一致性推断理论　　琼斯与戴维斯的理论主张，当人们进行个人归因时

5、，就要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。一个人所拥有的信息越多，他对该行为所做出的推论的对应性就越高。一个行为越是异乎寻常，则观察者对其原因推论的对应性就越大。影响对应推论的因素主要有三个：（1）非共同性结果，指所选行动方案有不同于其他行动方案的特点。（2）社会期望，一个人表现出符合社会期望的行动时，我们很难推断他的真实态度。但是当一个人行为不符合社会期望或不为社会所公认时，该行为很可能与其真实态度相对应。（3）选择自由，如果我们知道某人从事某行动是自由选择的，我们便倾向于认为这个行为与某人的态度是对应的。如果不是自由选择的，则难于作出对应推论。　　3.维纳（weiner）的成就归因

6、理论　　维纳在海德等人的归因理论的基础之上，提出人们对于成功与失败一般是按照努力、任务难度、能力和运气这四种因素进行归纳的，后来又提出了可控性这一维度，形成了他完整的归因三维度，即稳定―不稳定、内因―外因、控制―不可控。如果我们将影响员工任务是否完成的四个主要因素进行这三个维度的划分可以得出表2的内容。　　二、归因偏差概述　　所谓归因偏差，是指认知者系统歪曲了某些本来是正确的信息，有的缘于人类认知过程本身固有的局限，有的则是由于人们不同的动机造成的。由于主观上的原因而造成的归因偏向和差别，是不当归因的主要形成原因。　　（一）基本归因偏向　　基本的归因偏向是指对人的行为进行归因时，高估内在

7、的倾向作用而忽视情景因素作用的一般倾向。例如，销售代表的业绩不佳时，销售经理可能会归因为销售代表的能力有限，但是可能忽略了地理性的差异，比较时就不能与其他的地域销售人员进行比较。　　（二）行为者与观察者的归因偏差　　归因分歧常见于行为实施者与观察者之间的一种归因偏差，即对于同一个行为，实施行为的人与行为观察者所做的归因是不同的、有分歧的。研究表明，实施行为的人往往强调情景的作用，对自己的行为多强调外部原因，做外归因；而旁观者强调并高