基于胜任特征的人才测评

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1、基于胜任特征的人才测评现在!越来越多的理论与实践表明!组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质!依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上!优秀的员工之所以优秀!能创造出良好绩效!正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配;胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径!即建立岗位的胜任特征模型!以此作为测评标准!通过测评实现人职匹配;!胜任特征#人才测评的新标准人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程!以便做出针对某职位的人事决策;!#;这有两层含义!一是收集有关某个体的各种信息!分析评估其素质特点$二是将

2、其素质与其即将从事的岗位进行对照评估!确定其匹配程度%人才测评需要采用科学的方法收集真实准确的信息!并从这些信息中引发与推断个体素质特性;那么应该收集哪些信息!引发与推断哪些内容!又依据什么做出人事决策呢&这是人才测评的核心问题%长期以来!人们主要采用收集学业成绩和工作资历的办法%直到二战后!开始采用收集智力测验结果方式进行人事决策%智力测验的效标关联效度’如测验分数与工作绩效的相关(的大小是长期争论的问题%对此!有的观点认为能力测验对人员选拔是无效的;$#$有的观点认为能力测验在许多工作背景下都是工作绩效的有力预测

3、指标;%#$甚至有的观点认为能力测验在所有的工作背景条件下均有效;&#%总的说来!智力测验)性向测验和学校的学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位工作绩效或生活中的成功%为解决这一问题!’()*+**,-.早期的观点比较激进!完全否认一般智力的作用!并在*测试胜任特征而不是测试智力+;/#一文中!提出以胜任特征评估取代智力测量!并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功!其预测效度比较低而且有大的偏差%在此论断的基础上!他综合了*关键事件法+’!;#$#%&’()%(*+)$,+$-.*(和*主题统觉法+

4、设计了行为事件访谈’/01&2(.;&’+2+)$()$+;!2(+3(的方法!对情报官员进行访谈!并通过客观的编码!找出该工作的胜任特征!并作为选拔新官员的依据!取得很好的效果%他进而提出管理者胜任特征的概念!指*能将某一工作’组织)文化(中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征!它可以是动机)特质’身体的特性以及拥有的对情境或信息的持续反应()自我概念)态度或价值观)某领域的知识)认知或行为技能###任何可以被测量并且能显著鉴别优秀者和一般绩效者的个体特征+%此后!01+-(+2等人运用’()

5、*+*!*,-.的方法对各行各业进行了/34例研究!历时/5年!完善了这一方法!推出了一套胜任特征字典!并有效地应用到人力资源管理中;6#%但是!关于一般智力对工作指标预测效度问题基于胜任特征的人才测评谷向东郑日昌’北京师范大学心理学院!北京!55376(摘要该文总结了国内外有关胜任特征与测评方面的文献!阐述了胜任特征作为人才测评的标准的内涵!进而总结了胜任特征应用于人才测评的作用与意义!最后简要介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法%本文有助于胜任特征与人才测评课题的进一步研究!对于人才测评的实践具有很强的指导意义%关键词

6、胜任特征!人才测评!内隐知识!人职匹配%分类号83&9:)9%收稿日期,/55%;!5;$6作者简介,谷向东!男!北京师范大学心理学院博士生%郑日昌!男!北京师范大学心理学院教授!博士生导师%心理与行为研究$55&!$’&(,4%&#4%9!;#$%&’()*’+,-(.(/+0123&-45%(64%&第!期的争论现在仍然继续进行着!如;#$%#&通过元分析’()!提出能力测验不仅对学校表现有较好预测价值!对实际工作中的表现也有预测价值;面对许多类似的研究!*

7、+,-.--#&/也逐渐承认早期胜任特征概念的不足!并逐渐丰富了胜任特征概念的内涵;美国耶鲁大学的心理学家0$.1&2.13作为实践智力的提出者!其研究也是从对传统测验的批评开始!不过!他选择了一条较为温和而又坚实的路径对胜任特征研究作出贡献;4#3&.1和0$.1&2.13使用以知识为基础的方法对商业管理者和心理学家所面对的实践任务进行调查’5)!他们认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识!内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标;0$.1&2.13在他的成功智力理论中’6)!将分析

8、性智力#创造性智力和实践性智力列为成功智力的三个关键成份!其中!实践性智力是为了区别一般智力即学术智力而言的;他又提出要区分两种类型的知识$一种是规范性学术知识!这种知识被大量的智力测验所抽取使用%另一种则是内隐知识&!;#$!%&’()*+,*’!他通过实证研究提出内隐知