绩效薪酬体系设计

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1、绩效薪酬体系设计安徽大学段华洽主题目录A.绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件B.绩效考核体系概述C.绩效奖励计划短期绩效奖励计划个人绩效奖励计划群体绩效奖励计划案例分析：HL公司全额浮动结构工资制全额浮动结构工资制.doc问题：该工资制改革的基本导向该工资制在绩效薪酬方面的特色A.绩效薪酬体系的概念与特点绩效薪酬体系，是指员工随着个人、团队或者组织绩效的评价指标发生变化而变化的薪酬设计。优点是：引导员工致力于组织强调的工作目标；有效控制薪酬成本；注重奖励对组织有贡献的人员。缺点是：绩效标准设定要求准确和公平；员工之间、群体之间竞争加

2、剧；管理层与员工之间在绩效目标的设定与执行往往发生争议，讨价还价；绩效奖励公式比较复杂，难以理解。A.绩效薪酬体系的实施要点必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪，增加员工压力）必须使员工的绩效目标与组织目标战略相结合必须首先建立有效的绩效管理体系绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理绩效奖励计划要与有效沟通相结合绩效奖励计划应当保持动态性B.绩效考核体系概述目标管理（MBO)360度考核KPI考核平衡计分卡EVA（经济附加值）考核平衡计分卡1.ppt远卓-KPI.ppt目标管理与绩效考核.pptEVA：对经营者的考核EVA即经济增加值

3、。经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，用公式表示即：EVA=销售额-经营成本-资金成本亦即：经济增加值=税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于同期银行存款利率），是不准确的。EVA激励：让管理者像股东一样思考——中国人力资源开发网.docB.绩效考核体系的比较绩效考核体系比较.doc绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程各种绩效考核体系构成一个互补的结构360度考核注重考

4、核主体多元化KPI考核注重考核的针对性和关键性目标考核注重动态管理平衡计分卡注重考核的全面性和战略性EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值C.绩效薪酬可供选择的绩效薪酬方案短期绩效奖励计划个人绩效奖励计划群体绩效奖励计划C.可供选择的绩效薪酬方案手段结果所覆盖的雇员范围绩效工资具体绩效标准的实现个人领薪雇员个人奖金具体的短期绩效目标个人领薪雇员团队奖金目标绩效的实现在一个工作小组/单位工作的雇员和主管单位奖金单位经济及其他目标的实现跨营业单位/部门的单位管理者和领薪雇员利润分配根据公司每年财务成果确定本企业所有雇员股权根据公司长期

5、股票增值确定所有雇员（购买股票），高级管理人员期权C.短期绩效奖励计划短期绩效奖励计划主要有绩效加薪，一次性奖金和月度/季度浮动薪酬。（注意三者的区别）绩效加薪，将基本薪酬的增加与员工的绩效评价相联系。绩效加薪计划的要素是加薪的幅度、加薪的时间及加薪的实施方式。（除非企业效益持续上升，员工工作态度和技能稳定高效，否则，绩效加薪的刚性增长将不尽合理。）简单绩效加薪表格大大超出期望水平超出期望水平达到期望水平低于期望水平大大低于期望水平绩效评价等级SABCD绩效加薪幅度％85310市场化绩效加薪是与市场化平均薪酬水平的差距比较，超过市场

6、薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些，低于市场化薪酬水平15%，加薪水平应当高些。薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8%—9%6%—7%4%—5%3%—4%6-9个月9-12个月10-12个月12-15个月胜任6%—7%4%-5%3%-4%2%-3%8-10个月10-12个月12-15个月15-18个月4%—5%3%-4%2%-3%09-12个月12-15个月15-18个月不满意0%—2%00012-15个月绩效加薪与绩效考核的关系奖金分配办法：定量评分法将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算，以数据为依据进行奖

7、金分配的办法。考核标准：A．思想品德因素：政治表现，职业道德，服务态度，遵章守纪，团结协作等B．智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业基础知识的能力C．资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实际从事本专业技术年限D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决问题的能力E．工作实绩因素：工作完成的数量，质量，取得成绩和获奖情况奖金分配办法：定量评分法计算公式：考核得分X=∑XiPi/M式中,Xi为各项指标的得分,Pi为各项指标的加权比重,M为考评打分人数,最后得出个人的考评人数。注意：考评因素的确定是否有效，各项指标的权

8、重分配是否合理，原始数据的来源是否真实可靠，考评者是否客观公正，最终影响到考评分数。奖金分配办法：劳动价值法将不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合质量考评来计算奖金的办法。考评系数：A．岗位系数：反映某种具体工作岗位的难度值，难度