国内民营企业人才流失研究评述

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1、国内民营企业人才流失研究评述　　摘要：民营企业是我国市场经济体制的重要组成部分。然而，我国民营企业平均寿命只有2.9年。民营企业迅速消亡的一个重要原因就是人才流失。本文对民营企业人才流失的负面影响、形成机制及其对策等方面进行了梳理，旨在为民营企业走出人才困境、快速发展提供相关启示。　　关键词：民营企业人才流失机制　　改革开放以来，我国的民营企业取得了长足的发展，成为中国当代企业的重要组成部分。然而，随着民营企业的不断发展，人才流失问题成为制约企业可持续发展的一大瓶颈，可以说民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到

2、阻碍。据调查，一般优秀企业的人才流动率每年在10%～15%，而我国民营企业的人才流动率一般都在30%以上，部分民营企业的人才流动率甚至高达70%左右。因此，民营企业的人才流失问题自然就成为学者们关注的焦点。迄今对民营企业人才流失的相关研究主要集中在对企业的影响、形成机制及其相关对策方面。　　一、民营企业人才流失的影响研究　　1.增大企业的运营成本　　企业运营成本的增加无疑会降低利润空间。靳娟（2006）认为，仅就人才流失的成本来看，主要包括招聘、选拔、培训等所付出的人力、物力和财力成本。人才流失意味着企业又要招聘新的

3、员工，而新员工的招聘又会增加企业招聘、选拔、培训等所付出的人力、物力、和财力成本。原晓娉（2012）认为，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。无疑会给企业增加过多的人才成本，从而给企业带来沉重的经济负担，甚至造成财务危机。　　2.降低企业生产效率　　对于民营企业来说，人才流失无疑会造成企业内部人员人心涣散，无心工作，进而降低企业生产效率。吴茂森（2007）发现人才流失不仅降低了组织工作效率，也造成了员工情绪不稳定和对工作的不满意。金高峰（200

4、7）认为企业频繁的“跳槽”造成企业员工队伍不稳定，员工的凝聚力减弱，影响了企业的经济效益。　　3.造成企业资产流失　　民营企业人才流失会造成企业有形资产和无形资产的流失，比如流失的人才会带走企业部分原来的客户，或是带走某些商业秘密。冯晓明（2011）认为人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户、或是流向竞争对手企业。魏清（2012）认为我国民营企业中的高层管理人员及相关专业人士都会掌握企业的相关的商业和技术秘密，一旦这类管理人员及专业人士流失，自然就会带走企业的这种无形资产，并造成无形奖状的流失。　　

5、二、民营企业人才流失影响因素的研究　　在市场经济条件下，随着人们观念的转变，制度的宽松，市场机制的完善，人才流动日益频繁。民营企业人才流失的原因是多种多样的，有社会因素、员工个人因素，也有企业内部因素，但这种现象并不是某一个因素决定的，而是各种因素交杂在一起，相互影响、互相促使的。　　1.社会因素　　社会因素主要有社会传统价值观和相关政策法规。吴茂森（2007）认为社会传统文化中的某些价值观是导致民营企业人才流失的不可忽视的因素。在我国历史上，经历过长期的以农业为主的封建社会。特别是根深蒂固的“官本位”思想，政府有些

6、部门对民营企业的看法仍然存在着一定的偏差，使得民营企业在发展过程中存在着一定的不公正待遇。白彦和贺伟等人（2007）也认为随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。王淑红（2009）认为《关于科技人员合理流动的若干规定》、《关于促进科技人员合理流动的通知》等政策法规使得民营企业人才流失有了大环境的支持和影响。　　2.个人因素　　人才流失有员工自身的原因，有的想追求更高的福利待遇，有的想追求更大的发展空间等等，不同的原因促使他们离职。　　（1

7、）追求更高福利待遇。企业核心员工薪酬低待遇差是大部分员工流失的直接原因。金素珍（2007）认为有关同行业其他企业和其他行业的相同或相近职位的工资待遇等信息，通过互联网、报纸等招聘渠道唾手可得，因此，民营企业里的人才也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满而离开所服务的企业。刘昆（2010）也认为当一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值的时候，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。　　（2）实现个人职业生涯计划。实现自己的职业生涯规划是每个青年员工追求的梦想。卢志高

8、（2012）认为青年职员渴望在一定的年龄段能获得更多的机会，自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，他们希望学到更多的新知识和技能，得到更好的或自已更喜欢的岗位，职业人的个性愿望，促进人员的流动。李瑾（2010）认为员工一旦认为自己在当前企业无法实现其职业计划目标，或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生跳槽的念头，结果是导