管人的真理读后感

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1、《管人的真理》读后感--王丽鸽管理大师罗宾斯的《管理的真理》，这本书基本围绕着人力资源管理的几大模块展开的招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估，组织结构变革，管理冲突九个方面对人力资源管理中常遇到的问题进行了浅显易懂的描述，对工作实践具有直观的指导作用，个人认为是每一个人力资源管理者应读的一本书。下面是每一篇小的真理的读后感：第一篇招聘的真理1.在招聘工作中，评价一个人时，首因效应（第一印象）占较大比重，包括申请人的行走、谈话、相貌等，这些因素会影响面试官的判断，但第一印象不是非常准确的，所以在面试过程中要采用行为化的面试问题印证第一印象。2.鉴往知来，一个人过去

2、的行为最能够预测未来的行为，所以在面试的过程中，要采用STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）来设计面试问题。3.尽管最快的和最强的并不见得总能赢得比赛，但是我们总会把赌注押在他们身上，在招聘工作中，其他条件相同的情况下，我们会选择智商最高的员工。4.老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。在选择人才时，我们要关注人格的五个维度：外倾性，随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性，其中责任心与工作绩效之间有最显著的关系。5.人的快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的岗位接待、

3、公关、客服人员需要积极正向的性格才能做得更好，所以在招聘这些岗位的时候，要重视个性测试，同时要检视应聘者的过往工作经历。6.在与面试者最终沟通时，要坦率，要把好的、不好的工作实际情况都告诉求职责，才更有可能留住新员工，只呈现工作的积极面，从而诱导新成员加入组织，就像一场双方都会后悔的婚姻，造成双损的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷热水效应”促使对方的同意。招聘工作中还要注意的是，要选择与个性符合岗位的求职者，要选择与公司企业文化相匹配的求职责，好员工的行为包括：①针对所在的部门或者公司，提出建设性的报告②帮助团队中的同事③志愿参加额外的工作④避免不必要的冲突⑤爱惜公

4、司财产⑥尊重并领会规章制度⑦面对临时强加的工作或者非常麻烦的事物，不温不怒，优雅处之。第二篇激励的真理1.在日常工作中做绩效考核时，达到对员工激励的目的，管理者或人力资源部要做好三个方面的关系，第一努力和绩效的关系，第二绩效与薪酬的关系，第三绩效奖励与员工需要的关系。2.在绩效考核中，有一个清晰的明确的目标的时候，工作绩效才会更出色，目标制定的原则：SMART原则（S=Specific（明确性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-bound）（时限性）。3.工作本身就是最强有力的激励

5、因素，所以在岗位设计的时候，公司管理者和人力资源部尽量要把工作任务设计的更具有挑战性，更具有创造性，有足够的工作强度，有清晰的目标，有利于员工充分发挥他们的技能。4.直接上级在对员工做绩效反馈时，要对事不对人，要针对员工的行为，尤其是负面的反馈，要尽量的描述事实，而不要下判断，多评价。如果是批评，要确认对方的行为时可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。5.管理者常常奖励了他们试图阻止的行为，却没有奖励他们期望的行为，管理中，奖励什么，得到什么。要质量，奖质量。6.员工并不仅仅看中绝对报酬，他们也看中相对报酬，他们会拿自己对工作的投入：工作经验、

6、努力程度、教育水平、工作能力与他们工作的产出：薪酬水平、加薪幅度、被认可度想比较，然后再与周围的亲戚、朋友、同事、同行，将在即的投入产出率与别人想比较，从而得出是否被公平对待的结论。这也是造成员工离职很重要的因素。7.P=F（AMO）,p=绩效，A=能力，M=激励，O=机会，当一个有能力，有意愿的员工没有达到你预期的绩效水平的时候，应该考虑工作环境（良好的工作条件，肯出手帮助的同事，支持工作的规则和流程）是否给了他必要的支持。第三篇领导的真理1.信任是领导的本质,当员工信任一个领导时，他们就乐意接受领导的安排，无需担心自己的权益受损害，建立信任的方式有:公开、公正、说出

7、你的感受、实话实说、行为一致、信守诺言、保守秘密。2.在我们选领导人的时候，过去的经验是一个重要的参考因素，但这个问题要一分为二的看待，经验的质量和工作的时间量不一定是一回事，情景的差异性也会影响到经验的可转移性。3.有效的领导者要知道如何心理定格，领导者选择那些自己想让人们关注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想让别人看到的部分。4.魅力型领导是可以通过训练获得的：表现处于强有力、信心十足的，活力四射的气质；明确有力的表达一个总体远景，并且实现远景的路径应该新颖适用；让他人了解你对团队的高期望值，一起确定他们有能力实现这个期望。5.领导的