主管管理才能评鉴量表之建立

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1、天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632“主管管理才能评鉴量表”之建立—以H公司为例 邓国宏国立中央大学人力资源管理研究所研究生林文政国立中央大学人力资源管理研究所副教授 壹、前言在经济发展的过程中，金融体系一向扮演非常重要的角色。而银行是在金融体系中最为重要的成员，藉由储蓄、汇集资金，以发挥有效利用及分配资金之功能，使实体经济活动能够正常运作。近年来，由于经营环境的改变，先是外国银行分支机构的获准在台设立，加上财政部于民国8

2、0年核准国内民营银行之设立，使得原有银行业寡占市场的情势转为近似完全竞争市场，市场竞争日趋于激烈。因此，各家银行备感其威胁，随即加紧改善企业之人力资源管理，以因应整体金融环境之变化。由于企业国际化、自由化的观念兴起，连带国内金融风气逐渐走向开放自由化，原有公营行库的无效率、保守、缺乏创新…..等，渐被民营银行及外商银行的效率、开放、创新…..等优势所击败，因此国内银行业者在力思改革之际，尤须重视人力资源管理之运用。 贰、个案公司背景ㄧ、个案公司简介H公司在创业初期，由于台湾工商业萧条，通货膨胀情况严重，业务推展

3、极为艰辛，可说是筚路蓝缕。其后，由于全体同仁共同努力，业绩逐渐成长，在50年代以后，业绩大幅度成长，分行陆续一一设立，从此奠定日后蓬勃发展的基础。目前H公司主要营业项目，计有存放款、代收、汇兑、信托、外汇……等业务，随着金融制度的开放、新银行的设立、国际化的风潮下，以及从业人员不断地专业化，因此H公司所面临到内、外环境的改变，企业必须作适当的因应。 二、个案公司之问题点1.个案公司欠缺一套客观的衡量指标目前H公司正面临人力资源方面的相关问题，诸如：甄选、训练、晋升等，个案公司极须培育与晋升具有发展潜力的管理人员

4、，以因应未来银行业激烈的竞争，但是个案公司缺乏一套客观的衡量指标，无法评量公司的主管人员。2.无法晋升到管理人才专业能力强的员工，不一定是良好的管理人才，一直是H公司所面临的重要课题。加上H公司的晋升制度不够明确，失去激励员工的效果，无法将合适的人才留在公司中。3.个案公司缺乏职涯发展计划个案公司的员工目前并不清楚个人在公司中的发展方向、以及晋升路径，而且年资在整个晋升资格条件占了很大的比重，除了年资及绩效表现之外，对各职位所需之知识、技能、证照、所需训练等皆无正式之规范，造成在员工具备与职位要求的能力有很大差

5、距，无法升任有能力、有担当的优秀人才。4.在训练与发展方面个案公司十分重视员工的教育训练，但是对于各职位所需之知识与能力尚无正式之说明与规范，训练课程内容与实际工作无关，使得教育训练供给与需求有所差距，个案公司常为训练发展而训练，不但造成训练成本的增加，而且员工的受训意愿也大受影响。 参、解决方案一、建议采行方法针对个案公司目前所面临的人力资源管理上的问题，学生建议H公司应编制一份「管理才能评鉴量表」，以作为各项人力资源管理工作（甄选、训练、生涯发展、以及绩效管理等方面）的基础。所谓的管理才能即为所有不同管理工

6、作所需的能力与特质之总和（Ghiselli，1971），亦即管理者为有效达成高水平之工作绩效，在执行职务时所应具备之才能。  职涯规划绩效管理甄选个人发展接班人计划管理才能模型薪资管理            图一、管理才能模型图资料来源：CreditUnionMagazine（1998） 二、管理才能量表评估管理者管理才能表现之评量性工具，透过此一工具可以了解管理者具备何种程度的管理才能，以作为未来个案公司主管遴选、训练、以及发展等功能之客观性依据（庄朝正，1998）。 表一、绩效评估对组织和员工之信息表 组织

7、员工评核性‧对员工的任免、升贬、调迁提供基础‧对员工的奖励‧对组织政策的检讨‧了解自己过去的工作表现发展性‧了解组织现有的人力资源‧了解组织未来发展所需的人力‧了解自己的专长、以及优缺点‧了解自己需要改善之处‧了解个别员工发展的潜能，可以规划适当人力资料来源：何永福、杨国安（1995）人力资源策略管理 管理才能评鉴量表之设计，在企业中是属于发展性的工具，以作为考核与开发员工管理潜能之客观依据，而此项管理才能考核的结果主要在作为员工个人升迁与职涯发展之参考。 三、方案优点1.「管理才能评鉴」在企业遴选上，扮演着辅

8、助性的角色，可以提供了解企业内管理者素质的基本信息，使组织在人力资源管理工作规划时，能适才适用，以避免不必要的支出与浪费。2.管理者可以藉由评鉴量表的信息回馈，可以明了自己的优、缺点，对于不足之管理才能予以补强与发展。3.以「管理才能」作为评鉴的方法，更可以客观地运用在甄选工作、绩效管理、续承计划、职涯发展、薪资管理、以及人力资源管理信息系统等工作上（Spencer＆Spencer，1