【最新公文】中外管理是差异还是差距

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1、中外管理是差异还是差距？这本身就是一个两难命题。定位在后者来解决中国企业的管理问题，前提是承认西方管理学是科学性的真理，中国企业领导者必须坚信：只有缩小差距，以西学为体，才能使中国企业实现再造，倘若没有这一理念支撑，实际上就是在管理思想上存在两套衡量标准，即既愿意接受西方管理思想的洗礼，又不愿放弃固有的传统管理理念，其在实践中就会在管理观念上形成一种难以融合的矛盾，表面上看是各取所长，体现为矛盾的统一性，但在深层却隐含着矛盾的对立性，最终企业经营者会因难以将矛盾的统一和对立性有机地互动起来，而使这一矛盾的两面在实际运作中向不同方向不发力，滋生出管理理念和思想上的零和效果。大多数

2、企业领导者与职业经营人无法填补双方在企业经营中的代沟，导致职业经理人无法顺利转变为事业经理人，出现了大量的职业投机行为和无法减轻的契约经济下的代理成本，从而并行滋生出职业经理人的诚信危机，大大浪费着企业的管理资源。从美国企业的经营实战中我们发现，美国企业的优势主要体现在执行力和战略上，人才并不构成其真正意义上的稀缺资源，只要有相应的职位，就总能找到相应的人才，企业中人的流动对企业整体经营状况并不会产生太大影响。从人才资源理论的角度上来说，美国有一个成熟的人才平衡和流动机制；从深层的理念上来看，美国人对于某一公司某一岗位上的失察并不那么看重，至少在心理上不构成压力，因为这些挫败与

3、个人能力的关联度不大。在美国，企业经营失败大多是由于企业管理系统问题，不论职位高低都只是整个管理系统的零部件，职位只代表责任，而与权力没有太大关系，人才在企业中很少把资源的支配权演变成权力的争斗权柄。美国企业的整个管理体系中有充分通畅的人才进退机制，有健全的职位业绩量化体制，而这是支撑美国庞大企业机器运转的重要保障，但美国企业中的管理者，特别是中下级管理人员，由于有相当严密的职业分工和职业视角，因而，即便管理者一个通才，也只能在工作中做部分的职工思考，完善的管理体系没有为其提供职能以外的空间，也就是说，企业员工在工作中一般不做系统性的整体思考，这恰恰是西方科学管理的思想根基，与

4、中国长期以来形成的“国家兴亡，匹夫有责”和“舍小家顾大家”的管理思想和管理观念是不太吻合的，这种思维根源和管理情感上的差异，反映在管理理念、组织架构和管理技能上就会有所侧重，因而，过分用差距来解析中外管理问题，其操作难度不仅仅反映在具体的管理技能、组织架构的表面上，而是在用西方的管理思想整顿中国的管理市场，其改革难度可想而知，管理革命的成效也就难以准确量化，管理成本也不低。笔者认为，对于中外管理更客观的定位应该是差异。这首先肯定了西方管理科学的可借鉴性，并把它们放在水平的位置上，没有优劣和高下之分，中国管理思想一直讲究和谐之美，注重整体性和系统性，人学是中国管理思想的核心之一，

5、对人的挖掘和人才的运用是一条基本的主线，物竞天择，人尽其能，蕴含着中国管理中丰厚的治人之略。中医理论强调望闻问切，以调养、济世为救治之术，多从整体上去思考局部之疾，不仅有药到病除之效，还讲究保健调养之功。在中国的管理思想和观念里，始终强调平衡之术，而非局部实施“外科手术”。笔者认为，西方的管理思想更多倾向于术，是以本固本，而中国管理精髓则强调本，是以本建术，反映在现阶段中外管理上就是，中国的管理之要，是以人为本的人才管理要求，中国企业的发展最重要的因素是人，是人在驱动整个管理系统，而非管理系统规范地来限制人。中国企业管理系统的失衡，在吸收西方先进管理理念的过程中，打破了传统的管

6、理系统基因，却又没有有效地建立起相应的承接机制，使人的行为在管理实践中有些失控，也就是在改造传统管理体制时，没有建立起新的体系，在管理上形成了一个真空地带，如在引进基于业务的管理体制时，没有有效地把业务与人区别开来，使业务更多地依附于某个具体的人，形成了人在业务在，人去楼亦空的现象，这也许就是中国管理体制过于依赖于具体某个人的弊端，可是，我们不能由此就否认这种体制的优势，应该思考的是，为何业务和人在中国联系得如此紧密？如果企业所用的人没有能力，业务与人将会如水与乳，人的能力是水乳交融的催生剂，因此，中国企业管理的重点是如何使人在拥有大量业务资源的情况下，发挥出规模效益来，培养出

7、其忠诚度来，国企效率的低下实质上就是在用人机制上缺乏有效的激励效应，造成了大量的人才流失，许多人从国企走出来，接受的是民企或外企暂时的高薪，承担的是今后失业的风险性，这固然能够促使其不断进取，但不能因此就完全否认过去那种雇佣制的优势，日本企业大都采用终生雇佣制，以此来充分发掘员工的潜力，这是日本企业在短时间内壮大起来的法宝，也是对东方管理智慧的发掘，我们国企过去采取终生雇佣制而导致低效，是因为我们的终生雇佣制是以保护弱者为基本思路的，没有把它作为一种激励机制，而是作为了一种社保和福利体制，这