云薪酬,薪酬激励新模式

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1、云式薪酬：员工激励的新引擎文/穆胜 大型民营餐饮服务企业杰品轩集团的人力资源部经理李忆如最近有点烦。餐饮行业是个完全竞争行业，几乎没有任何的进入壁垒。杰品轩能有今天的江山全靠“先动优势”，说白了就是老板张超胆子大，头脑活，在90年代末的改革开放大潮中看到了商机，率先拉起了大旗，占下了市场的“地盘”。但近年来，越来越多的对手进入了该行业。有大企业在“多元化战略”中伸脚过来踩地盘的，这些企业实力雄厚，敢于与杰品轩“全线对攻”；也有小企业看到这块市场过来夺食的，这些企业善于深耕某类核心产品，在细分市场上让杰品轩叫苦不迭。

2、看着市场份额逐渐被蚕食鲸吞，张超坐不住了！于是，某咨询公司被请了进来。经过长达2个月的调研，在一系列的问卷、访谈、跟班调查、神秘客体验后，该公司出具了一份在张超看来分量很重的报告。报告认为，在菜品研发、食材采购、存货管理等方面，杰品轩并没有明显的弱点，其经营业绩下滑的原因只在于一点——一线员工工作积极性不高，服务口碑不好，降低了顾客的购买意愿！张超不解，他自以为还算比较慷慨，给出的薪酬水平在行业内至少处于中上水平，加上业已成名的企业品牌，员工应该会与企业一条心呀！可是，自己的员工积极性为什么会不高呢？张超把问题抛给

3、了人力资源部经理李忆如。面对老板的问题，李忆如意识到老板对公司的薪酬体系及激励机制不满，于是发誓尽快找出原因，并出台改进方案。 症结在哪里 找原因：激励缺位杰品轩之前的薪酬体系比较传统，包括基本工资、奖金和福利三大模块。其中，基本工资是基于岗位的任职资格（能力）、工作内容和责任付酬，福利是一种“普惠制”的关怀。两者都相对固化，只有与绩效相关的奖金是最有可能影响员工积极性的。传统薪酬体系中，奖金（或称绩效工资）的发放逻辑很简单，无非是“员工干事，企业给钱”。杰品轩采用的正是基于绩效考核发放奖金的模式，其对一线服务人员

4、主要从出勤、投诉和失误几个方面来进行考核。按照这种考核方式，只要员工没有犯大错、立大功，员工的奖金基本上没有什么区别。由此，绩效工资沦为了“奖惩工资”，这正是激励缺位的原因！杰品轩人力资源部在几个分店开展的一线访谈调研，也验证了这种传统绩效考核确实在影响着一线员工的工作积极性。虽然受访的员工都表示自己是按照工作流程在办，并没有消极的心态。但据几个暗访的HR观察，几家店里员工的服务态度并不很好，虽然是按流程办，但总给人冷冰冰感觉的。例如，客户就餐时有什么额外要求总是得不到及时满足，而这恰恰是最影响顾客服务质量感知的细

5、节。求改进：误入歧途调研之后，李忆如更加确信问题的症结就在于传统的绩效考核方法。于是，她根据自己多年的HR经验，提出了一套自认为“优化”的考核方法：绩效管理精细化。即通过梳理一线服务岗位的动作流程，将与员工服务相关的流程细化，形成一套全面的“优质服务模板”。这套模板细致规定了各种服务环节、服务步骤、服务标准、考核点和考核人。仅仅问候客人这一环节就有多达十个步骤和对应的服务标准。以此为基础，李忆如对员工的服务进行监督考核，奖勤罚懒。她认为如此一来，员工的积极性自然可以被调动起来。2个月过去了，李忆如开始带领部下评估项

6、目效果，并满心欢喜地期待员工的积极变化。不料，调查的结果却再一次让人大跌眼镜——无论是问卷还是实地观察，都显示员工的积极性并未得到显著提高！李忆如急了，开始访问店长，查找原因。原来，“绩效管理精细化”从一开始就没有起作用。由于流程规定得很细，在这种事无巨细的工作流程下，员工之间的协作精神被消磨殆尽，人人都只能先顾自己。而这在无时无刻需要相互“补台”的餐饮业，简直就是作茧自缚！此外，在员工实际的工作中，总有流程之外的例外情况出现，这种例外情况根本无法用“绩效管理精细化”进行考核。而且按照方案，应该在内部成立督察员进行

7、监督，这无疑就形成了一种被员工戏称“特务监控”的氛围。员工反而更加抵制，当面一个样，背面一个样，积极性自然无从说起。揪症结：固化架构上述案例中，李忆如在推出“绩效管理精细化”时，至少有三个问题是她和她的HR团队没有弄清楚的。第一，餐饮服务行业中，顾客的诉求是常规的标准化服务还是其它？第二，高度标准的流程能不能区分积极的和不积极的员工？第三，监控对于员工意味着什么？首先，传递关怀的服务哪里是能够用标准化流程勾画的？顾客的诉求本来就不在这里，他们要的是服务更有“人情味”，所以，这样做没有意义。其次，在标准化的流程下，大

8、家都在依样画葫芦，根本分不清员工是否积极，是否具有服务的意愿，而顾客是可以感知到的。最后，在标准化流程的基础上施加对于员工个人的监控，等于是把员工定位为流水线上的机器人，更容易使员工失去对于工作的兴趣，磨灭他们的创造性，甚至引起他们的反感，更可能让他们失去协作意识！所以，这样做，不仅无益，而且有害。传统薪酬体系是一种基于岗位角色支付的“固化薪酬体系”。在企业