企业中层管理人员年薪制设计

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1、企业中层管理人员年薪制设计作者：郭京生 余恩海　　入库时间：2005年7月19日      为何实行年薪制      ２００３年，某长途汽车股份公司请管理咨询公司为其进行了长达３个月的工资改革方案设计。该方案现已实施，效果良好。      方案设计之初，公司领导认为，中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，这一层次人员的工资制度设计是此方案的重点。      咨询公司项目组通过问卷调查和对中高层人员的访谈认为，该企业中层管理人员原来的工资制度存在以下问题：      １．仅对部门、基层单位进行绩效考核，部门和基层单位经理不直接承担绩效指标，收入多少与其工作业绩联系不紧密。      

2、２．按行政级别确定工资，不同部门、基层单位经理之间的基本工资和奖金差别不大，不能体现关键岗位的价值。      ３．中层经理与一般员工的工资差距过小，只有３倍左右，不能体现重要管理岗位的劳动贡献。      ４．有些关键岗位（如营销部经理、运输部经理）的工资水平在当地劳动力市场上处于中下水平，缺乏竞争力。      针对这些问题，依据当前企业工资改革的基本趋势以及一些企业的成功经验，项目组提出以下设计思路：      １．实行年薪制，工资主要由基本年薪和效益（浮动）年薪两部分组成；      ２．强调分配的内部公平和外部公平，工资水平以岗位价值和市场劳动力价格为基础；      ３．

3、强化绩效考核，将工资发放与公司的经济效益和个人业绩紧密联系。      项目组之所以提出对中层管理人员实行年薪制，主要是从这一层次人员的工作业绩适合按年度评价而不适合短期评价这一特点出发的。实行年薪制，可以将绩效考核结果与薪酬发放紧密联系起来。      年薪制方案如何设计      １．开展岗位评价      在公司原来的工资制度中，工资等级是按行政级别确定的，所有中层正职和中层副职分别处在同一等级上，从而无法体现不同岗位的价值差异。因此，开展岗位评价，确定公司岗位（包括中层岗位）的价值关系成为工资设计的起点。项目组专门设计了岗位评价体系，该体系包括劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度

4、、劳动条件４个要素，每一要素又细分为若干子要素，满分为１０００分。      根据岗位评价的结果，将全部岗位（不包括公司领导岗位）划分为１３个岗级，其中部门经理分布于１１—１３岗级，部门副经理分布于９—１１岗级；有几个中层以下岗位也分别归入了第９岗级和第１０岗级（表中未列上），具体见表一。      表一 企业中层管理人员岗位等级表岗级岗位名称13营销部经理、物业部经理、运输部经理12财务部部长、战略部部长、高客经理、人力资源部部长、安保部部长、证券投资部部长、长站站长11二分公司经理、资产部部长、商贸城经理、总经办主任、技术开发部部长、审计部部长、营销部副经理、运输部副经理、物业部

5、副经理10财务部副部长、战略部副部长、安保部副部长、高客副经理、长站副站长、二分公司副经理9商贸城副经理、总经办副主任      ２．确定工资标准      公司的薪酬水平政策是，中层管理人员的薪酬水平高于当地相似企业同类人员的平均水平。根据这一政策，项目组采用以下步骤确定工资标准：      第一，依据各岗级中各岗位现有人员本年度正常收入计算各岗级的月平均工资。      第二，根据工资价位调查资料确定每一岗级中代表性岗位的市场价位参考值，进而计算出各岗级初步的工资基准。所谓代表性岗位，就是在市场上具有可比性、劳动力价格比较稳定的岗位。例如，确定第１２岗级的财务部经理、人力资源部经

6、理为代表性岗位；在当地劳动力市场上，财务经理的年收入高位数为４０３８６元，人力资源部经理的年收入高位数为３２０１８元，于是，该岗级初步的工资基准为：      （４０３８６＋３２０１８）÷１２＝３０１７（元）      第三，对各岗级初步的工资基准进行有序化处理。初步的工资基准之间缺乏规律，为便于使用，可以参照按现有人数和工资水平计算的岗级平均工资对初步的工资基准略加调整，使其变为有序的工资基准。如表二所示，工资基准形成等比数列，公比为１．１８。以上三个步骤的结果见下表。      表二 部分岗级的工资标准岗级按现有人数和工资水平计算的岗级平均工资（元）工资基准工资基准系数（等比）1

7、3316735731.1812261430201.1811259325521.1810220521571.189158918231.18      项目组设计的工资等级表采用一岗多薪，上表中的“工资基准”为每一岗级各工资档次的中位数。需要说明的是，并不是所有岗级的工资基准系数都是相同的，在本案例中，第１至８岗级的工资基准系数为１．１３。      ３．将中层岗位划分为“承担利润指标的岗位”和“不承担利润指标的岗位”，分别采取不同的年薪结构      承担公