浅论公务员薪酬管理引入宽带薪酬的审慎考量.doc

《浅论公务员薪酬管理引入宽带薪酬的审慎考量.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、浅论公务员薪酬管理引入宽带薪酬的审慎考量　　论文关键词:职级工资制　宽带薪酬　扁平化组织　绩效核　　论文摘要:在分析我国现行公务员薪酬制度弊端的基础上，介绍宽带薪酬的内涵及优势，并探讨公务员薪酬管理引入宽带薪酬的适用性，认为只有在条件成熟的情况下引入宽带薪酬才能起到理想的效果，现有条件下我国公务员薪酬管理引入宽带薪酬要慎行。　　一、现行公务员薪酬制度的弊端2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，公务员工资制度的确定遵循按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则。该薪酬制度与1993年颁布的《国家公务

2、员暂行条例》里的工资规定在表述上有一定的变化，但仍然是传统意义上的职级工资制，其构建基础符合德国社会学家马克斯·韦伯提出的理想行政组织理论。该理论主张官员按明确规定的职位等级组织起来，并根据职位等级领取固定的薪金报酬。与理想行政组织理论相联系的职级工资制有其特定的优点:(1)与职位等级对应的工资级别，具有非人格化特征;(2)按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低;(3)公务员可以凭借资历或通过等级制度获得稳定的升迁来获取较高的报酬，并以此提升对部门和公共服务的忠诚度;(4)晋升和薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身能力进而追求晋升的动力。然而上世纪

3、80年代以来，人类社会已经开始迈向后工业化阶段，社会的发展变化迫使各国政府把提高效率降低治理成本放在首位，职级工资制本身的缺陷日益显示出来。1.“彼得高地”陷阱。在职级制中员工们要获得收人的增长就必须不遗余力地追求晋升，直至到某职位上力不胜任时才有可能停止晋升的追求。同时组织体制也假设:在现有职位上胜任的员工，在高一级职位必然也会干得很出色。于是出现了劳伦斯·彼得在《彼得原理》中所述情况:在层级组织的各个岗位上很容易出现大量力不胜任的人员。2.激励作用有限。自公务员制度产生以来，公务员便始终处在一种层级管理的组织构架中。为保证权力等级和职位秩序，与职务、级别相对应

4、的职数通常呈现出头尖脚宽的金字塔形状。其中，高职务者享有高级别，工资报酬也相应较高。但是高职务者的数量是有限的。公务员要获得较高的工资，只有通过晋升到更高的职务，但职位数量有限，这严重挫伤了公务员的积极性。3.平均主义严重。我国公务员的职级工资制中，基础工资和工龄工资不分职务高低和级别大小均采用统一的工资标准，平均主义严重。另外还存在处于同一职级的不同部门、系统的公务员在工作投人方面差异较大而薪酬收人却趋同的现象，按劳分配的原则往往难以得到公平贯彻。有些公务员业务技能不突出，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪，这严重挫伤了核心公务员尤其是一些年轻核心公务员的积极性

5、。4.不利于加强团队合作。在职级工资制中，职务或级别越高，相应薪酬越高。由于较高级别职位的有限，往往会强化同级公务员为获得晋升职位的激烈竞争。在这种薪酬制度下，公务员所受的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不考虑最终取得的职位自己是否有兴趣，是否适合自己，容易形成“千军万马走独木桥”4的组织氛围。一些公务员为自身利益而会选择故意控制信息，使其转化为对自身有价值的资源，这样会导致个人与群体间缺乏协调与合作，服务型政府绩效难以达到最优。5.不能有效支持组织发展战略。组织的薪酬可以是一股强大的导向力量，这是由于通过薪酬激励可以传达有关组织发展战略的信息。职级工资制却不能利

6、用这股力量，原因在于其既不能传达组织战略方向，也不能鼓励对组织目标的成功实现起重要作用的行为，因而不能有效支持组织发展战略。　　二、宽带薪酬的内涵及优势宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，其实质是绩效比岗位重要，薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别

7、，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%〕而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%一50%。宽带薪酬突破了传统行政职务与薪酬的联系，传达着一种绩效比岗位更重要的薪酬价值观念。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下优势:1.有利于引导员工重视个人技能增长和能力提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。即使能力再高而职位不变，都无法获得高薪。宽带薪酬结构最大的特点就是打破了传统薪酬结构的严格等级制，使员工职级概念淡化，他们在这种薪酬制的引导下，更关注对组织贡献的大小。员工可以根据组织战

8、略的需要组