hr新手快速成长篇

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1、HR新手快速成长篇（一）怎样做才能出力又讨好？相信每个刚刚从事HR的朋友们都很希望自己能够做得出力又讨好，这也是困惑了许多HR的一个问题，希望以下这些案例能给HR们一点启示吧。　　HR陷入角色困境　　A服装贸易公司是浙江一家拥有300多名员工的品牌服装公司，专业设计人员占全部职工的20%，广告策划与营销人员占30%，专业服装加工人员占40%，管理行政人员占10%。虽然公司2007年销售额突破了1亿元，但由于发展太快了，问题就相对较多，人力资源部门负责人叶女士加入这家公司一年多来，天天忙于撰写管理文件，制定规章制度，进行人员招聘，调解劳资

2、关系……大事小情把她忙得焦头烂额。　　尽管叶女士忙得精疲力竭，但却没有带来良好的效果。一方面，公司各部门对HR部门怨声载道，不仅抱怨管理文件、规章制度冗余繁杂，绩效考评流于形式，更指责HR招聘的员工达不到要求，劳资冲突不断，核心设计人员纷纷离职，等等。另一方面，人力资源部的四名下属也满腹牢骚，抱怨工作量大，假期少，还没有什么长期发展的机会。虽然公司高层表面上强调要重视现代企业人力资源管理，可实质上人力资源部在他们眼里一直是无足轻重的，很多支持都不到位，20currencydeposit,weprescribeapassonaregula

3、rbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender即使年初就已确定要买的e-HR软件，至今也没落实。HR在企业里到底应该扮演怎样的角色才能引起管理层的关注，并让上下左右都满意呢？　　叶女士的一位咨询界的好友得知此情后，将美国密歇根州立

4、大学商学院的大卫·乌里奇教授提出的HR五角色理论推荐给她，建议她梳理自己的工作，明确职责，分清主次，探索创造价值的途径。随后叶女士认真研究思考了大卫·乌里奇所说的五种角色——员工支持者、职能专家、人力资本开发者、战略伙伴、HR领导者——并在这位好友的帮助下根据这五种角色对HR的工作进行了相应的调整。　　作员工支持者，不能只看领导脸色办事　　当时正值2008年初，新的《劳动合同法》刚刚实施，新法大幅增加了企业的用工成本和HR的管理工作量。但叶女士认为，劳动合同法的出台正是HR变身成为员工支持者的大好契机，要想让自己的工作走出困境，妥善解决

5、劳资问题是个很好的突破口。　　作员工支持者并不意味就要剥夺企业利润、降低企业效率，让企业支付高额的人力成本，而是建立一个富有人情味、关系融洽的组织，以增加员工的组织承诺度。虽然企业遵守《劳动合同法》短期会使企业的人力成本上升，但从长远来看，与员工签订较长期限或无固定期20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawno

6、nabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender限合同，往往带来的是劳资关系的巩固，员工归属感的增强，进而会带来绩效产出的提高，是企业和员工双赢的结果。　　在以往的工作中，A公司人力资源部完全站在资方，以领导个人喜好为工作目标，在编制HR文件与规章制度等工作中，一心只想如何帮领导更好地管理、控制和束缚员工，完全没有从员工/客户的角度思考问题。在规范新劳动合同的过程中，A公司HR采取了一系列措施：将公司的用工制度予以公

7、开化、透明化，让员工吃下定心丸；建立健全内部沟通机制，推进无障碍沟通方式；以员工内在需求为出发点，培育员工的核心专长与技能，提升员工对企业的贡献度，提高企业竞争力……这一系列举措不仅把HR的更多精力投入到员工日常关心的问题和需求上，从员工的角度去理解他们，积极倾听、积极回应，还从顾客、股东以及其他管理者的角度与员工进行沟通，让员工明白什么是真正对企业的价值创造有用并且值得倡导的行为，这些无疑都对重建企业与员工的心理契约起到了重要作用。　　作职能专家，突破事务性工作瓶颈　　虽然招聘、晋升、调动、薪资计发等传统人事职能都是人力资源管理的重要

8、工作，但据统计，人力资源部门往往把80%的时间与精力都耗费在行政琐事上，而更加重要的战略规划、人才发展、创新变革、知识管理、绩效发展等人力资源管理任务，却仅被分配到不足20%的20currencydepos