论企业薪酬制度中的公平性原则

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1、论企业薪酬制度中的公平性原则　　篇一：薪酬管理简答题+论述　　薪酬管理（简答+论述）　　第一章　　1、人力资本投资的五种形式：　　（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。　　2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：　　（1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系；　　（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；　　（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。　

2、　3、宽带薪酬模式的主要特征：　　（1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；　　（2）支持扁平型的组织结构；　　（3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；　　（4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；　　（5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。　　4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义：　　（1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；　　（2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度；　　（3）有利于吸引和保留高素质人才；　　（4）具有战略意义。　　5、如何构建基于胜任力的薪酬模式　　（1）构建胜任力

3、模型；　　（2）胜任力定价；　　（3）建立基于胜任力的薪酬结构；　　（4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。　　第二章　　6、薪酬系统设计的原则　　原则：（1）公平原则；（2）激励原则；（3）核心员工原则；（4）适应性原则；（5）员工参与原则；（6）隐性报酬原则；（7）双赢原则。　　7、最低工资的特点：　　（1）最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要；　　（2）最低工资数额由最低工资率确定；　　（3）最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时，

4、均不得低于最低工资率确定的最低工资；　　（4）最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。　　8、确定最低工资标准的原则：　　（1）协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。　　9、薪酬系统设计的主要问题：　　（1）薪酬管理制度的不足；　　（2）薪酬结构的缺失；　　（3）薪酬激励机制的缺失；　　（4）薪酬体系缺乏沟通。　　10、实现薪酬管理公平原则的途径：　　（1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；　　（2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；　　（3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平；　　（4）

5、通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。　　11、建立战略导向的薪酬体系的步骤（论述）　　（1）寻找企业发展战略瓶颈；　　（2）分析相应的人力资源瓶颈；　　（3）制定相应的战略性薪酬体系；　　（4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。　　12、建立战略导向的薪酬体系应注意的问题：（论述）　　（1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性；　　（2）审慎处理战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题；　　（3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。　　第三章　　13、建立胜任特征模型的步骤：　　（1）定义绩效标准；　　（2）选取分析效标

6、样本；　　（3）获取效标有关胜任特征的数据资料；　　（4）建立胜任特征模型；　　（5）验证胜任特征模型。　　14、如何构建基于胜任力的薪酬模型结构的步骤：　　（1）构建胜任力模型；　　（2）胜任力定价；　　（3）建立基于胜任力的薪酬结构；　　（4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。　　15、基于胜任力薪酬体系的评价:（论述）　　优点：（1）有利于员工个人胜任力的提高与扩展；（2）有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略；（3）有利于企业组织的变革；（4）有利于吸引和留住高水平的人才。难点：（1）能力的评估问题；（2）胜任力与薪酬的挂钩形式。　　第四章　　

7、16、薪酬系统设计的流程：　　（1）制定薪酬原则与策略；（2）岗位设置与工作分析；　　（3）工作评价；（4）薪酬调查与薪酬定位；　　（5）薪酬结构设计；（6）工资分等与定薪；（7）薪酬系统的实施。　　17、岗位工作描述的编制内容：　　（1）工作名称；（2）雇用人员数目；　　（3）职位概况；（4）任职条件；　　（5）职责；（6）管理结构；（7）工作环境；（8）工作关系；（9）操作技能。　　18、编制岗位工作描述的基本原则：　　（1）整体性原则；（2）科学性原则；（3）客观性原则；（4）规范性原则；（5）公开性原则。　　19、编制岗位工作描述的时需要注意的

8、问题：　　（1）描述职位目标；（2）确定职位职责；　　（3）指明关键要素；（4）规定核心能力；