人力资源管理师二级案例(小条版)

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1、人力资源管理师二级案例(小条版)人力资源管理师二级案例(小条版).txt结婚就像是给自由穿件棉衣，活动起来不方便，但会很温暖。谈恋爱就像剥洋葱，总有一层让你泪流。本文由mzpp007贡献doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。案例1：某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入睡成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财力部）所产生的成本。目前公司共有138人，其中有三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，

2、客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。1、绘制该公司的组织结构图2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。答：（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取

3、的措施：①修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。②制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。③平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。④将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。⑤短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。⑥改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。⑦将项目外包，在外寻求合作伙伴。（4）应对人员冗余时采取的措施：①改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。②控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过

4、于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。③在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。④在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。⑤在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本案例2：回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所需的老师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断

5、扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如2001年该学校的学生人数为1200人，需要新增老师多少人？某学校学生人数与教师人数变化表年份学生人数（X）教师人数（Y）1991380321992450391993520461994580521995650591996720661997800741998890831999980922000110010420011200？答案要点：根据从1991年到2000年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，Y=0.1X－6即：（Y=0.1×1200－6＝114）由此可以得出2001年

6、的教师人员的需求人数约为114人，新增教师人数为：114－104＝10人。当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产率等多个因素决定。人力资源数量（因变量）Y和影响人力资源数量的因素（自变量）1、、X2、、X3……Xn的关系近X似于：Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn案例3：何仁现任各平公司人力资源部经理助理，月中旬，11公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规

7、划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付何仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素：1．公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。2．统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。3．按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15