薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计

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1、薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计　　摘要：战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须成为企业整体战略的有效支撑，与企业整体战略相匹配。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析、薪酬体系制定等关键环节;而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计要注意的几个重要问题。　　为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势，重建薪酬体系已经成为企业管理变革中的一项重要而又紧迫的任务。但是，一些企业往往容易在薪酬设计的一开始就陷入到具体的设计中，如反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，结果，不仅在设计过程中各种不同意见很难统一，而且

2、所设计的薪酬体系也没能实现其应有的激励效果。其实，不论是薪酬系统，还是招聘、培训等其它人力资源管理工作，其目的都是支撑企业实现其整体战略目标。因此，在进行薪酬体系具体设计之前，必须从企业战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系是适合于本企业的，是能够为企业整体战略服务的，而不仅仅是“先进的”或“合理的”。这是战略性薪酬的理论依据。　　战略性薪酬是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。它在关注为企业所有员工提供一般意义上的薪酬激励的

3、同时，为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计出有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，以便为企业整体发展提供战略支撑。　　与一般薪酬体系相比，战略性薪酬的突出功能是：(1)吸纳企业外对企业发展有价值的，尤其是具有战略价值的人力资源;(2)滞留企业内既有的对企业发展有价值的，尤其是具有重要价值的人力资源;(3)优化企业内部的人力资源配置，迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木版”;(4)激发员工尤其是战略性薪酬之倾向性所指向的员工尽其所能地为企业奉献其智慧与心力，同时激励其不断提升自己的潜质。战略性薪酬具有如此功能，对企业战略实施无疑具有一定的杠杆作用。　　一般而言，战略性薪酬体系设

4、计要经过以下几个实施步骤(如图1所示)：　　寻找企业发展战略瓶颈　　分析相应的人力资源瓶颈　　制定相应的战略性薪酬体系　　前瞻性的动态循环分析　　1、寻找企业发展战略瓶颈。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，不同的市场环境，企业发展的战略瓶颈是不同的。战略性薪酬设计的第一步就是要找到企业发展的战略瓶颈之所在。然而，如何发现企业的战略瓶颈呢?这有许多方法。笔者认为，“成功的关键因素”分析方法和“标杆”分析方法是其中十分得力的分析工具。成功的关键因素(KeySuccessFactors)是指企业在特定市场持续获利所必须拥有的资源和能力。每一个行业都有不同的成功的关键因素，如

5、果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。“标杆”(Benchmarking)是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。笔者所接触的一个高科技企业，其生产能力十分强大，市场拓展力度也较强，但效益陷入了逐年下降的境地，经过笔者的分析，其主要症结在于公司的研究与发展部门与竞争对手相比起来，技术创新、产品创新进展缓慢。由此可见，研发部门成了该高科技公司的战略瓶颈部门。　　2、分析相应的人力资源瓶颈。当找到公司发展战略瓶颈后，我们就要分析该战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈。

6、战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等各种现象中的一种或几种的组合。以上述高科技公司为例，该公司的研发之所以进展缓慢，效率低下，是因为该公司R&D投入严重短缺，研发人员在数量和质量上都存在不足，而且研发人员缺乏工作激励。因此，有必要为该公司的研发部门吸纳与滞留高素质的员工、充分激发员工的积极性和创造性等方面提供较大的薪酬激励。　　3、制定相应的战略性薪酬体系。企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。仍以上述高科技公司为例，其营销部门虽然不是公司的战略瓶颈部门，但营销部门中的渠道管理管理人

7、员仍然十分稀缺，属瓶颈之一。我们可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。战略性薪酬设计的要点在于，薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜，企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。在我们给该高科技公司提交的咨询报告中，所设计的战略性薪酬体系，就充分体现了薪酬激励向研发部门和骨干营销人员倾斜的政策。　　4、动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。应该说，前面三个步骤已经构成了一个相对完整的战略性薪酬