人才培训铸就企业竞争力

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1、人才培训铸就企业竞争力　　【摘要】要实现科研院所科学而持续健康的发展，必须以富有成效的文化作为引擎动力，以卓有成效的人力资源管理作为基础，以人才队伍建设发展和强大作为核心支撑；而正确认识人才培训工作的现状和问题，不断提高培训的有效性，使得培训战略长远，持续规范，与时俱进，长盛常新，则是实现以人才战略推动科研院所战略目标达成的长青之要。　　【关键词】人才培训竞争力　　企业的竞争力是人才实力的竞争。人才的实力在于企业吸引人才、用好人才、培养人才。而人才培训是人才培养最直接、最有效、最关键的路径。因此企业在制定发展战略时，必须将人

2、才培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。　　1.科研院所培训工作现状　　1.1培训缺乏针对性　　当前不少研究所未将员工培训计划与研究所未来的发展战略紧密结合，培训工作还停留在工作需求的层面上，而没能考虑研究所和员工双层面的长远发展需求；对参训人员和参训单位的需求及目前状况没有相关信息和调研，因此缺乏针对性；其次，调研工作重形式、轻根本，调研数据支撑力度不强。造成培训需求分析不到位，针对性不强，培训效果不佳。　　1.2培训缺少互动性　　对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预

3、期效果的关键环节。现阶段的培训课程，有相当多的时候采用“填鸭式”传授性教学方式。在培训课堂上，缺乏培训师与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训知识方面的讨论，更不用说与实践结合运用了，内部培训师自身素质和发展滞后。　　1.3培训缺乏科学性　　在现实工作中，许多研究所重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，评价的方式大多是发一张简单的效果调查问卷，让受训者对授课教师的讲课效果作出简要评估；或是以考试的形式对所授予的知识和技能进行考核，事后不再做任何跟踪调查，评估工作还停留在初级层面；不少研究所没有完整的员工个人培训

4、档案，对员工教育培训的考核仅限于年终考核。　　2.培训工作问题原因分析　　在培训实践过程中，有些研究所下了很大功夫，但培训效果往往不尽如人意。其原因主要存在五个方面：　　一是难以实现培训课程设计同单位发展战略和人才发展战略的衔接。目前，不少科研院所的培训工作通常不是由人力资源管理部门统一规划与安排的，有些甚至与人力资源管理部门计划相分离。　　二是难以通过定量、系统的需求调查、分析方法获知员工的精准需求。多数科研院所征集培训需求以部门为单位展开，方法单一。未通过定量、系统的需求调查收集部门员工真实的想法，更别说是获知员工的精准

5、需求并分析需求。　　三是培训师的选择和评价没有明确的标准和规范，难以操作。不少研究所的培训组织部门并未收集各培训机构和外部培训师的资料及客户口碑，无招标选择培训机构和外部培训师的规范制度和明确标准。　　四是缺乏对内部重要经验与最佳实践的有效分享，而这些经验和实践非常关键。多数科研院所没有系统组织选拔内部讲师，没有建立内部讲师队伍。没有把内部讲师的考核评价与其职级晋升、薪资待遇挂钩，员工中未形成以担任内部讲师为荣的氛围。　　五是缺乏健全的对单位培训体系的制度支持和行政保障。不少科研院所没有对培训体系实施的制度和行政保障，或是有

6、制度而未落实，培训计划执行不到位。培训时间安排往往难以左右逢源，培训对象不明确，往往是越忙的人越需要培训却没时间培训。缺乏健全的对培训的制度支持和行政保障，就难以形成良好的培训效果，使培训改进工作步履维艰。　　3.提高培训有效性的对策　　培训的生命在于其有效性，应着眼于企业核心需求，以企业战略发展为导向，充分考虑员工的自我发展需求，开展多层次、全方位的培训工作。如何提高科研院所培训工作的有效性，增强培训之生命力呢？笔者认为：可以从以下三个方面入手：　　3.1培训计划“立有基础”　　“凡事预则立，不预则废。”在制定员工培训计划

7、之前，先要对培训需求进行科学、细致的分析，这是培训活动的首要环节，也是培训效果能否提高的重要基础。就像是优秀的棋手，在下棋时，要做到心中有棋，掌握棋局走势，这样才能制胜对手。培训需求分析：　　（1）组织层面的需求　　主要通过对研究所的目标（短期、长期）、资源（资金、人力、时间）、环境（内部、外部）等因素的分析，准确找出研究所当前存在的问题，并确定通过培训解决这些问题的可行性和有效性。　　（2）工作层面的需求　　主要是根据研究所职位描述和任职资格所规定的工作执行标准，来寻找员工实际工作能力与相关要求之间存在的差距，从而确定培训

8、需求。做好工作层面的需求分析，研究所应建立完整的岗位设置信息系统，包括岗位任务、工作职责、工作流程、考核指标等。　　（3）个人层面的需求　　主要是对员工的工作背景、年龄、个性、知识基础和工作能力等方面进行分析，结合员工本身在组织中的发展定位，找出员工现状与其相关要求之间的差距，以确定培训对