员工薪酬与激励管理

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1、员工薪酬与激励管理员工薪酬与激励管理杜红浙江大学管理学院浙江大学人力资源研究所浙江大学－香港理工大学国际企业培训中心2005年09月02日个人简介杜红博士浙江大学管理学院副教授浙江大学人力资源研究所副所长浙江省行为科学学会常务理事副秘书长浙江大学－香港理工大学国际企业培训中心主任电子邮件：duhong@zju.edu：13906536115学术经历及兼职1987年，计算数学与应用软件专业本科毕业1987－1993任职于学校人事部，任人事科长1993调入管理学院，从事《管理学》、《组织行为学》和《人力资源管理》的研究与教学工作；期间在职

2、取得了工商管理硕士(#99ff99'>MBA)学位和人力资源管理方向博士学位。1997年开始任职于浙江大学人力资源与战略发展研究中心并从事#99ff99'>MBA教学工作。研究领域（一）基础理论及应用研究：国家人事部：“企业经理人员管理技能开发评价系统”（已完成）中共中央组织部：“企业高层经理综合素质评价系统”（已完成）国家自然科学基金重点研究项目“企业家成长机制、企业家精神和创业模式”（正在进行）国家自然科学基金研究项目研究项目“创业胜任力与创业行为及创业绩效的关系研究”（主持项目）中国经理人员成就动机研究（博士论文）……研究领域（

3、二）企业委托的管理咨询工作：企业文化与人力资源整合（中国联想集团）企业高层管理者公开招聘选拔(广州市委组织部)企业中高层管理者的培训与管理技能开发（杭州、南京中萃食品有限公司）企业管理者岗位竞聘与绩效考核（杭州五丰冷食有限公司）企业人力资源管理系统设计（南都电源公司）杭州日报报业集团人力资源开发……今日讨论议题■激励现实中的激励问题激励的基本原理与应用■薪酬什么是薪酬薪酬设计薪酬管理薪酬管理的最新发展动态MOTIVATING你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买

4、不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）解决低效率问题－－靠管理促进高效率问题－－靠激励——佚名工作绩效的决定因素价值观能力与技能动机与激励工作期望团队协作机会与工作条件现实中的激励问题讨论认为激励是公司的事，老总的事，与自己无关将激励等同于奖励只抓业务，下属们奖金有了，积极性也就高了把激励当作救火随意无原则的激励不讲策略不讲方法虽然与下属朝夕相处，却不了解他们，不了解他们为什么有的积极努力，有的士气低落，有时情绪高涨，有时没精打采……为什么士气低落？这就是士气低落的表现工作无精打采…

5、…经常迟到或早退……有时大发牢骚和抱怨…....不主动更快更好地完成任务……经常拖延、推迟工作……下属士气低落不是一时、一事偶发的，而是有其长期的、内在的、累积的原因士气低落原因之一：需求长期得不到满足工资长期没有得到增长工作场所缺乏安全措施没有晋升的空间没有学习、深造的机会不能发挥自己的能力不了解自己的未来职业发展满足基本生存需要希望得到改善能实现自己的一些抱负追求自我发展和个人价值喜欢挑战性的工作希望能干的比较明白一些常见的情景下属想得到什么因为：薪酬－－当然多多一善！职位－－谁没有官瘾？表扬－－那个人不喜欢！……怎么老不加薪士气

6、低落原因之二：控制过严下属工作时时受监视下属工作事事要请示下属没有丝毫的权力下属做的都不遂我意下属都有问题不可信下属过分地得到关照制度政策没有灵活性像个监工、讨厌有些事情我可以做好我没有办法进行工作你的就一定对吗？你也有第一次和干错事时我又不是小孩死板，教条控制过严的情景下属的想法处处管着，谁能有积极性？顶多是象机器一样被动地干活罢了制度性的严格管理是企业必须的非制度性的控制过严却是管理者自己管理风格造成的士气低落原因之三：目标问题目标太低没有挑战目标过低干着没劲目标过低不需费力目标低等于大锅饭目标太高我够不着目标过高干也白干目标过高

7、干脆别干目标过高形式主义如果目标过低或过高不符合实际，不符合目标的实施原则，下属会对公司和部门目标失去信心。同时若目标不连续、不检查、不控制、朝令夕改，下属同样会对工作失去耐心和责任，甚至拒绝服从。士气低落原因之四：老挨批总是批评下属的能力不行当着同事的面批评下属没有事实依据的批评习惯性的偏向主观的批评自信心逐渐丧失----大概我不行了，不用说主动创造性感到难堪－不接受，辩解加以抗拒、抵触和不满愤怒、怨恨、反感不管什么样的批评，效果一般是反面的批评不是一种简易可行的工作方法不恰当的批评的确产生许多负面影响老挨批的后果就是极大挫伤下属士

8、气指责、命令式的方式都是不恰当的批评的承受能力？常见的批评下属的可能发应士气低落原因之五：不公平小李有做某事的决定权，小张则没有，要请示。小李可以去培训进修、小张则只能干工作。小李的奖金提成多、报销也好报，小张报销则不好