绩效薪酬与激励薪酬管理制度（制度范本、pdf格式）

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1、第九章绩效薪酬与激励薪酬管理制度!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!第九章绩效薪酬与激励薪酬管理制度第一节绩效薪酬一、绩效薪酬概述!"绩效薪酬的演变绩效薪酬是近年来西方比较流行的一种员工薪酬管理计划，被称为“与绩效相关的收入”，或简称“绩效报酬”、“绩效工资方案”（#$%&’()&#*)+(),$-.*，#’#方案）等。#’#方案是企业激励计划（/-.*-012*#3$-4）的一个组成部分。从性质上讲，绩效薪酬方案既是企业的一项薪酬管理制度，也是企业设计的薪酬激励项目。科学管理理论与激励理论是绩效薪酬的两大理论基础。素有“企

2、业管理之父”之称的泰勒，已经提出金钱是对员工的主要刺激因素。他认为员工作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。为了经营和产出的最大化，他主张从组织的角度建立一种报酬体系，使员工的收入随个人产出的不同而有所差异。因此，他建议通过组织和文化氛围，利用收入机制激励员工为企业多做贡献。这些思想是早期绩效报酬管理的理论基础。而后，随着行为科学引入企业薪酬管理实践，激励理论引起关注。企业人力资源管理进入科学化、系统化、目标化的发展阶段，特别是受人本主义思想的影响，强调员工对企业的贡献，员工与雇主的协同合作，对员工的行为管理和内在激励等新的管理思想成为企业人力资源管理的主线。短

3、期激励薪酬制度是一个发展演进的过程，最初始的形式是计件工资，而后是奖金和成就工资等，它们都是绩效薪酬的前身。但是一些观察和研究表明，个体激励薪酬形式，例如计件工资，虽然对个体绩效有一定的刺激作用，但难以进行质量和责任方面的监督，与以团队为基础的管理也不太吻合，故计件工资目前对一些企业来讲，已逐渐过时。奖金在性质上虽然非常灵活，但难以纳入系统的管理，与组织的战略和绩效的关联度小，有时甚至会破坏团队业绩，助长成员间的恶性竞争。成就工资的弊端也是比较明显的，它不仅加大企业成本，对员工预期绩效的激励效应也小，因此，在上述短期激励薪酬的基础上，近年来推出了绩效薪酬方案。—!765—第六编企业人力资源管

4、理制度!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!与其他激励薪酬相比，绩效薪酬的不同之处在于，它不是简单地将收入与产品的数量挂钩，而是通过一整套管理制度，将员工的绩效管理与薪酬管理有机地结合起来。绩效薪酬设计不仅仅是为了降低生产成本，获取收益最大化，而是把员工作为企业的合作者，依据员工为企业作出的贡献大小和绩效状况而支付报酬。绩效薪酬方案是一套有机的管理体系。首先，绩效是一个综合的指标，它不仅包括员工生产的产品数量和质量，还包括员工的其他贡献。换言之，绩效指标是可以根据企业对员工的绩效期望而设立的绩效指标体系。其次，企业根据员工的贡

5、献也可设计多种绩效回报形式，例如基本薪酬的增长、浮动薪酬、货币薪酬、非货币薪酬、短期激励、长期激励等，都可以包括在绩效薪酬计划之中。最后，绩效方案的设计一定要与企业的需要，特别是企业战略和薪资政策保持一致，有组织、有目的进行统筹计划和实施。二、绩效薪酬类型在实施中，基于不同的激励对象和激励目标，主要有以下几种绩效薪酬类型：!"个体激励型（#$%&’&%()*#$+,$-&’,.)/）。基于不同的群体可分为员工激励、技术人员激励和经营者激励等不同类别，主要是基于个人对企业的特殊贡献而采取的不同激励形式，例如发放红利、奖金或者赠予股票期权等。0"团队激励型（1,)2#$+,$-&’,.)/）。它

6、是基于团队对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式，主要采取的方式是收益分享（3)&$45)6&$7）。8"员工对企业的特殊贡献，例如员工对企业经营而提出的合理化建议，重大的技术和管理创新贡献等，为此而采取的一次性嘉奖。从形式上看，这些奖励项目似乎与企业奖金形式没有太大区别，但是如果把它们作为一项管理计划和项目实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。.9.方案比较适合于各项成本支出单独计算，员工的工作绩效与工作数量之间有直接的联系，工作程序标准，运行有规律，很少出现窝工现象，容易控制工作质量，以及能够准确计算劳动消耗的工作。绩效薪酬制度的实施需要一些外部条件，例如一个良好的企业文化氛围，较为和谐的

7、劳资关系，企业政策的支持以及员工的积极参与等。在计划实施过程中，一定要让员工了解计划的目标、意义和评定标准，尽可能得到员工的理解和支持，并注意将计划的重点放在对员工超额绩效的激励上，而不是通过扣减员工的基本薪酬，来达到降低生产成本的目的。总之，唤起员工的参与、竞争和自我管理意识是.9.计划的宗旨。三、绩效薪酬方案设计绩效薪酬的确定取决于两个基本因素：一是绩效评定等级，体现高绩效高薪酬，低绩效低薪酬；二是个人在