人力资源管理师论文

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：中小企业人才流失现象分析姓名：何少忠身份证号：13052519811122151X准考证号：所在省市：河北省邢台市所在单位：河北省金威新型建筑材料有限公司临城分公司—9—中小企业人才流失现象分析姓名：何少忠单位：河北金威新型建筑材料有限公司临城分公司摘要：知识经济时代的到来，使得人才优势逐渐成为企业生存和发展的关键。而随着我国市场经济的不断发展，中小企业在人力资源管理方面的劣势日渐凸显，当前面临着严重的人才流失问题。人才流失给企业发展带来了巨大的阻碍，

2、也造成了企业利润的严重损失。因此，如何解决人才流失问题？留住人才就成了大部分中小企业亟待解决的战略性工作。文章根据国内中小企业人才流失严重的现状和原因入手，并参考诸多研究成果分析了解决的办法。关键词：中小企业人才流失一、中小企业人才流失的现状自改革开放以来，我国中小企业发展的如火如荼。经历了从小到大、由弱变强的发展历程，在中国经济高速发展的进程中发挥了非常重要的作用，在一定程度上影响了一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。随着中小企业规模的不断壮大和市

3、场经济体制的不断完善，传统的企业管理体制和管理方式及观念制约着中小企业的发展。中小企业在用人时都想招聘立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使中小企业员工纷纷加入流动大军。特别是随着知识经济的到来，大企业和国有企业为了进军国际市场，不断的加大产品升级和管理制度的改进，薪水待遇和福利保障等方面拉大了与中小企业之间的距离；我国加入WTO世贸组织后，国内企业的销售市场更加的广阔了，在促进中小企业发展壮大的同时也让企业之间的竞

4、争日益激烈。企业之间的竞争最终还是人才的竞争，中小企业近几年的人才流失率一直居高不下，中高层管理人才以及科技人员在公司的工作工—9—龄普遍较短，一般优秀企业文化的作用为2-3年，最长的也不过5年。许多中小企业叫喊着人才难求、人才难留。中小企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。一、中小企业人才流失的原因分析（一）经营目标短期化与国有企业和大型企业相比，中小企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。中国企业的经营目标一般是6年左右，而中小企业的经营目标更短，平均为1到3年，中小企业之所以经营目标短，主要

5、是经济实力不足和经营项目的科技含量不高而形成的竞争激烈、产品利润低，最终导致企业不能给员工优厚的待遇，出现人才流失严重的现象。中小企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，这种经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上中小民营企业本身社会地位低，其员工便能频繁流动。中小企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性。据《中国经营报》调查数据显示，全国中小企业人才流失率特别是规模小于500人的企业人才流失率是50%左右，有的企业高达70%，中高级管理人员和技术人员每年有20%的跳槽率

6、。自2008年我国经历了金融危机的洗礼之后，国内物价上涨每年递增，中小企业员工生活压力越来越大，寻找高薪工作成了国内中小型企业员工的共同目标。（二）缺乏良好的企业文化大多数中小企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设。企业人文环境的落后，使得员工缺乏共同的价值观念、对企业的认同感不强，没有团队凝聚力，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，导致员工都处在个人自扫门前雪、何顾他人瓦上霜这种自私的心态之中。企业文化建设滞后，很难形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围，这也是中小企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。（三）缺乏规

7、范、健全的人力资源管理制度—9—中小企业尤其在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”，所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不

8、愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，这