某公司的薪酬体系设计

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1、某公司的薪酬体系设计　　研究背景与意义原文内容过于宽泛了，建议改为介绍日企进入中国的情况，其从辉煌到没落的经过，和其在日本或国际上的发展情况与在中国的差异(如“Z”理代写人力资源管理硕士论文论指出日本企业管理的优势是“决策慢、贯彻好”，但到了中国变成了“决策慢、贯彻差”)以及A公司调整薪酬体系的动机，即它是在什么情况下决定要调整薪酬体系的进行说明，并引出你所发现的问题点，也就是你的论点。　　随着全球经济一体化、国际竞争的加剧以及信息技术的普及，越来越多的企业认识到市场竞争的核心是人才的竞争。如何

2、建立一种吸引人才、留住人才的机制成为现代企业研究的主要课题，其中一个重要方法就是通过薪酬管理起到对人才的激励作用。　　薪酬管理是企业组织中最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。首先，从理论研究的角度来讲，几乎任何涉及利益分配的问题都无法设计出一个令所有人都满意的分配方案;其次，人作为社会中的一员，协作与分工是必然的，但心理学研究表明，人在团队中个人主观认为自己工作的部分最有价值也付出最多，因而要求更多报酬;再次，随着知识经济的不断发展，社会化大分工越来越细致，劳动中的脑力劳

3、动成分比例逐步提升，而脑力劳动的业绩又很难估算，这些方面都导致在企业的薪酬设计中要体现真正的公平，难度是很大的，而这也正是薪酬管理工作的创造性和价值所在。企业的竞争归根结底是人才的竞争。建立起一套科学完善的人力资源管理体系是识人、选人、用人、育人、留人的体制保障。人力资源管理发展到当代，在诸多应用于实践的管理理论、管理方法、管理工具中，薪酬管理是满足员工需求、留住人才、保持竞争力、促进组织与个人协同发展的最直接有效的手段，是推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。薪酬体系是否科学合理，员工是否满

4、意，不仅关系到员工个人利益，也将直接影响到企业的效率和劳动生产率。良好的薪酬体系不仅能吸引和留住优秀人才，激励其发挥最大的潜能，更能通过人员价值的提升形成组织的核心竞争力，从而推动企业战略目标的实现。建立起合理有效的薪酬管理体系，抓住员工那颗“骚动的心”，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争优势，是企业致胜的法宝。因而，研究企业薪酬体系设计就有相当的必要性。　　而纵观我国企业，薪酬管理的水平参差不齐，薪酬体系也各不相同。外资和中外合资企业，薪酬管理水平相对较高，而很多国有企业和民

5、营企业，薪酬管理水平还有待提高和改进。本文以日资企业A公司为例，对A公司的薪酬体系进行深入研究，并试图运用相关薪酬理论进行设计，如何在企业中建立科学合理的薪酬体系，正是本文的研究重点。　　研究思路与方法(建议改为对A公司调研过程的详细描述，如：调研前的公开说明、满意度调查的对象和数量、访谈对象的职务/人数/收入水平、访谈用时、访谈结果的字数等)　　本文采用文献法、问卷法、访谈法、观察法等研究方法，将理论研究与实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合，通过工作分析和工作评价，评估每个岗位在组织中的

6、价值和社会中的价值，为了达到内外均衡，在确定职位的外部价值后，还要在内部做职位评估，以确定该职位在公司内部的作用及地位，综合该职位的社会供求状况和在公司内部的重要性，在社会平均薪酬水平上略微调整，制定出一个较为科学合理且公平的薪酬体系。　　本文共分六章。第一章是绪论，主要是对研究的背景、研究的内容和意义作出介绍和阐述。第二章为相关理论综述，对本文中要涉及、借鉴和使用到的薪酬体系设计等方面的理论知识作了简单的归纳和介绍。第三章是A公司薪酬体系的现状与问题分析。第四章为A公司薪酬体系设计，是全文的重

7、点，它论述了A公司薪酬体系，构建了A公司薪酬体系的总体框架结构。第五章是对A公司薪酬体系设计的评价、建议，主要是对A公司薪酬体系实证分析，对该体系在实际应用的情况作出说明，同时根据应用情况调整和修正该体系。第六章为结论与展望。　　薪酬是指企业据员工的贡献，包括实现的绩效，付出的努力与占用的时间以及他们的常识、技能、经验与创造，所付给的相应回报或答谢。员工与企业的交换关系通过薪酬充当媒介得以实现。员工提供劳动，企业支付薪酬。薪酬是劳动或劳务的价格表现。薪酬包括“薪”(salary)薪水，即传统意义

8、上的货币薪酬，“酬”(reward)回报，多指各式各样的回报或答谢。狭义薪酬指个人获得的薪酬、奖金等金钱或实物回报。薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。基本工资是指员工维持个人和家庭基本生活的费用。在发达国家，白领职员一般按月领取工资，而蓝领工人则是按照每个周或每两个周领取一次基本工资。激励工资是企业对员工较好地完成工作的一种酬劳。按照其功能不同，激励工资可以划分为短期激励工资和长期激励工资两种类型。短期激励工资通常是一年或更短的时间发放