论现代民营矿业企业的人才机制建设

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1、论现代民营矿业企业的人才机制建设摘要：   一九九六年以来，民营资本逐渐进入矿业领域，随着全球工业经济的发展，矿产业作为资源型行业也一路看好，大好时机和发展环境使一批民营矿业公司迅速发展，资金和人才成了制约民营经济发展的瓶颈，其中又以人才瓶颈尤为突出。本文从矿业企业的特点及现状出发，就矿业人才的开发与管理过程中的选才、育才、用才、留才以及人才的考核与激励等方面进行了分析探索，提出了人才机制建设的重要性与必要性，以及从实践的角度提出了人才机制建设的策略和方法。关键词：民营矿业   人才机制   建设    江泽民总书记曾说“人力资源是第一资源”。随着中国加入WTO以来的经济发展浪潮，世界

2、500强企业有400多家已进入中国，人才竞争越来越激烈。因近年来中国矿业市场行情走俏，尤其是贵金属、有色金属、黑色金属的市场价格一路攀升，加之国家矿产业政策对民营和外资企业的放开，经过10年左右的时间，全国出现了众多颇具实力的民营矿业企业，是一批从国企或事业单位跳出的矿业精英有力地推进了民营企业发展的速度和规模。矿业人才的供需矛盾日益突出，所以民营矿业企业要想运用科学的发展观，保证企业的可持续发展，人才机制的建设显得极为重要且必要。   一、 全国矿业人才现状分析：   1.数量上满足不了矿业行业迅速发展的需求：由于20世纪80年代随着国家改革开放以及国家对矿业政策的调整等因素，地矿类

3、专业一度变成冷门专业，许多大中专院校还取消了地矿类专业或暂停了地矿类专业的招生，即使学此类专业的学生也因矿业单位的效益不好而纷纷改行，造成如今地矿类人才总量不足，局部年龄层还有断层现象，尤其是地质矿产勘查（找矿地质）专业的人才后继乏人。   2.人才的区域分布不均：矿业人才绝大多数还是分布在江西、甘肃、辽宁、湖北、湖南、安徽、云南等省的大型国营矿业企业，以及全国地勘系统的地质队，近年随国有矿山的改制，民营外资矿业的兴起，矿业人才逐渐呈四面开花式的发散分布于全国各矿业大省。   3.矿业人才年龄渐呈老化趋势：现有矿业人才的年龄35岁以上的占72%，提前内退或已退休再被聘用的地矿类专业人才

4、也占在职人员的10%左右，日益呈老龄化趋势。   4.思想普遍较保守：处于35—60岁的矿业人才由于长期呆在国营企业的体制和环境之下，他们普遍思想较保守，对新事物新观念接受较慢，患得患失，许多人虽已迈出了一步，但与原单位的关系还舍不得或不敢切断。大多数人还很关注工作的稳定性。在工作中大多数人也表现出创新能力不足，因循蹈旧有余。   二、人才机制建设探索：   1.建立多渠道多层次的人才引进机制：     ●多渠道地进行人才招聘：    随着计算机和互联网的普及，一大部分矿业人才均会使用电脑上英特网，所以利用网络进行招聘是一种不错的办法，而且发送电子邮件应聘，大大提升了效率；专业性报刊是

5、行之有效的招聘媒体，诸如《中国有色金属报》、《中国矿业报》、《中国黄金报》、《地质勘查导报》等都是矿业行业、地勘系统单位常订的报纸，能有效地传递企业的招聘信息；发动内部员工推荐是最经济有效的招聘渠道，若公司有一定的实力和知名度，加上灵活的机制，通过内部员工的宣传，可把知根知底的优秀人才吸纳进公司；对一些高层次的如矿山总经理岗位的人才还可委托猎头公司进行定向“挖角”；校园招聘会招聘也可招收一些应届毕业生，但由于近年地质类人才奇缺，参加校园招聘会必须精心策划，做好公司形象宣传，拿出吸引人才的亮点政策，否则会无功而返，如中国地大（武汉）2006届应届毕业生供需见面会，130多家企事业单位争聘

6、90多名地质专业应届本科毕业生，不少单位乘兴而去，败兴而归。    ●下定单式招收毕业生：   与地矿类院校合作，在学生进大学时即与学生签订培养协议，学校可结合企业的要求进行培养，通常企业应支付协议培养的大学生部分或全部的学费及生活费，学生毕业后即应按协议到企业服务。如福建紫金矿业集团股份公司与中国武汉地质大学联合办了一个地质专业的“紫金班”。这是种超前的下定单式的招收模式，当然这种招收模式企业必须付出较大的成本。   ●招收人才不拘一格：    对应聘者不唯学历，不唯职称，不唯年龄，民营矿业在招收人才时不应过分看重应聘者的学历和职称，好些员工身体素质好，也不应把年龄限得太严，只要应聘

7、者的价值观念与公司能相融，能力和身体素质等条件符合要求，应不拘一格降人才。    ●制订吸引人才的招聘政策：    如为来自全国各地的应聘者提供往返面试路费报销；对内部推荐人才的员工适当激励等有助于吸引人才；对核心人才的家属安排就业；尽量安排员工离其家乡较近的矿山工作等。    2.建立有效的培训机制：    矿业企业因地处偏远的山区，大多数矿山的通讯条件较差，信息较闭塞，员工的培训开发较难开展，建立分层分类的培训恰恰或是员工和企业发展的需要。