公立医院薪酬制度改革

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1、公立医院薪酬制度改革　　篇一：公立医院薪酬管理现状及发展趋势　　摘要：随着医院人力资源管理理念的不断深入及新医改的进一步推进，如何设置科学合理的薪酬管理模式成为当前医院管理研究中的重点项目之一。为此，就当前公立医院的薪酬管理现状进行归纳和分析，在此基础上，提出未来公立医院薪酬管理的发展趋势，为公立医院薪酬管理模式的构建提供一定的参考借鉴。　　关键词：公立医院；薪酬管理；管理现状；发展趋势　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（XX）15-0092-02　　医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人

2、员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。医院薪酬有狭义与广义的区分，狭义的是指个人获得的工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的是指员工因完成工作而获得的所有奖励，包括经济奖励和非经济奖励两部分。本文涉及的研究对象是公立医院内有编制人员的狭义薪酬管理情况，就其现状及未来发展趋势进行分析与论述。　　1当前公立医院薪酬管理的现状　　当前公立医院在薪酬管理模式上常见的有以下三种类型：　　工资、奖金和福利结构　　我国公立医院属于卫生类差额补助事业单位，当前公立医院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年机关事

3、业单位工资制度改革后建立的，其构成主要包括工资、奖金和福利三个部分。　　工资确定方法　　（1）国家事业单位岗位绩效工资制度。　　公立医院员工工资执行的是国家事业单位的工资、津贴标准，目前工资分配制度主要是参考自XX年起第四次工资制度改革实施的事业单位岗位绩效工资制度。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，工资构成上主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。　　岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，不同等级的岗位对应不同的工资标准，员

4、工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资同工作资历存在着直接的关联，在每个薪级的工资标准上，国家都有对应的规定，同时依据年限进行相关的套入。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。目前绝大部分公立医院在岗位工资和薪级工资部分均参考国家的工资分配制度执行，绩效工资的施行主要集中在基层卫生机构和乡镇卫生院，其他公立医院还未执行。因此，在绩效工资未全面施行时公立医院员工的工资执行部分与员工的实际业绩和医院的经济

5、效益无关。津贴上主要包括医疗卫生津贴等按照国家的有关规定，基本没有差别。　　（2）其他工资确定方法。　　工资确定方式除按照国家事业单位的工资、津贴标准外，部分医院采用基于岗位的工资制度，如浙江大学医学院附属邵逸夫医院根据院内所有岗位设置岗位工资，并参照国家事业单位工资分配制度中的薪级工资，根据岗位任职年限设置梯度工资。这种分配方式较好地体现了同工同酬原则，工资分配上同员工的职称、身份无关。基于岗位的工资分配方式要求医院能较好地完成岗位设置及岗位重要性排序，且要求医院管理者能科学合理地设置完整的岗位工资体系，同时需要全院

6、员工的共同参与和修正。　　奖金分配方式　　与工资相比，公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性，目前我国公立医院普遍实行的是院科两级分配，即医院对各科室进行分配，各科室内部再进行分配。在具体的分配核算办法上，不同的医院在操作细节上各有不同，但大体上均采用“（收入-支出）*提成比例”　　为基础的框架搭建奖金分配方案。目前医院奖金占医务人员薪酬比重的50%-70%左右。在院科两级分配中，当前公立医院中比较成熟的运算基础是（收入-支出）形式的成本核算，通过实行成本核算，将医院所有成本全部分摊至医院内每个员工，以提高全体员工

7、的成本意识，减少浪费，进而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力，国内做得较好的如四川大学附属华西医院的全成本运营。但单纯利用成本核算会导致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面对病人进行不必要的检查和治疗，增加患者负担，另一方面又会在降低成本上下功夫，重复使用卫材，不肯接收新员工等导致医疗服务质量下降，人才梯队断层等不良现象。　　为解决成本核算存在的系列问题，公立医院在奖金分配方式中加入绩效考核工资，通过行之有效的绩效薪酬制度最大限度地发挥薪酬激励作用。但就目前公立医院的现状看，大部分医院尚缺乏

8、科学有效的绩效考核制度，绩效考核结果未能与绩效薪酬充分挂钩，在绩效薪酬的差异上更多的是体现在夜班费、节假日加班费等简单的“多劳多得”的支付形式，无法真正发挥绩效考核在医院人力资源管理上的作用。　　福利分配　　职工福利部分，医院的自主设置权很大，包含交通费、书报费、移动通讯费等，不同的医院分配方式也差距很大，但主要根据员工职务进行分