构建学习型组织薪酬管理体系

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1、构建学习型组织薪酬管理体系　随着知识经济时代的到来，各种信息不断爆炸，科学技术飞速发展，市场竞争日趋激烈，这就要求企业必须加速发展，不断创新、持续进步，要求企业成为学习型组织。建立学习型组织的关键点就是构建工作团队，促进个人学习和知识的共享，推动组织学习，最终构建起企业的学习力。而薪酬管理的基本功能就是激励和引导，具体的说就是吸引人才、留住人才，引导员工行为，激励员工行为，实现组织目标和个人目标的统一。所以，企业要建立学习型组织，就必须有配套的薪酬制度的支持。该文就学习型组织的薪酬管理制度进行探讨。　　一、学习型组织的特点　　1990年，

2、彼得？圣吉出版《第五项修炼－学习型组织的艺术与实务》，认为学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家一起学习，不断突破自己的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负”。Pedler等在《学习型企业：一种持续发展战略》一书中明确指出“学习型组织是能够推动其所有成员学习并能不断完善自身的组织”。可见，学习型组织的核心，就是学习，就是激励个人学习、促进团队学习和推动组织学习以及激励个人和团队学习成果的共享。学习型组织中的学习一般具有以下特征：　　1。自主学习和“终身学习”　　自主学习是指学习型组织能

3、够通过各种学习机制和管理机制，调动员工的学习热情，营造学习的氛围，使员工自主学习：“终身学习”是指学习型组织中的学习是动态的学习，它强调员工应该时时学习、处处学习、事事学习，强调团队内部的互相学习、共同学习，最终推动组织的终身学习。　　2。“自我超越”与共享　　学习型组织中的学习，不仅是一种口号，而且是一种自我超越的行为和结果，即员工、团队和组织在原有的基础上，不断学习、创新，不断超越自己的过程。员工们自我超越结果的共享与相互促进，推动了团队的自我超越，团队自我超越结果的共享与相互促进，推动了组织的自我超越。　　3。“心智模式”改变　　“

4、心智模式”简单的说就是知识结构和思维方式。学习型组织中学习的直接结果就是改变员工、团队和组织的知识结构和思维方式。员工心智模式的改变，可以使他们从更广的视野，采用最佳的方式思考问题和解决问题；团队心智模式的改变，可以促进团队学习的效果，推动团队的自我超越行为；个人心智模式和团体心智模式的改变，最终，促成了组织心智模式的改变和系统思考机制的形成。　　4。组织系统思考机制的建立　　系统思考是学习型组织中学习的方式、动力和结果。系统思考有三个要点：一是进行整体思考，二是进行动态思考，三是进行本质思考。整体思考，要求员工和领导在学习与工作中不能“

5、只见树木不见森林”；动态思考，要求员工和领导在学习和解决问题时要有前瞻思维；本质思考，要求学习、思考、解决问题要直奔主题，抓关键。　　综上所述，学习型组织的学习，是在个体自主学习、终身学习、自我超越和心智模式改变的基础上，通过对团队行为和共享行为的强调，从而实现团队、组织的“自主学习”、终身学习、“自我超越”和“心智模式”改变的过程。　　二、学习型组织的薪酬管理　　管理学的研究，主要可以分为两个层次：认识论层次（或称观念层次），方法论层次（或称操作层次）。目前，大部分的学习型组织的研究，都属于第一个层次，及主要研究为什么建立学习型组织，学

6、习型组织是什么，有什么特征，有什么意义等方面。作者根据学习型组织的概念及其特征的描述，从薪酬设计角度，就学习型组织的第二个层面进行探讨。　　（一）学习型薪酬管理体系的特点　　根据上面对学习型组织的以学习核心，团队为单位，共享为前提，创新为关键的特点的论述，作者认为，学习型组织的薪酬管理体系应该具有一下特征：　　1。以基于任职者的薪酬模式为基础。基于任职者的薪酬模式，即以任职者的学习和技能、能力的提高为依据，以工作与职责的改善与丰富为手段。也就是说，基于任职者的薪酬模式，不再根据工作岗位来确定薪酬差异，而是根据任职者的学习行为和能力、技能的

7、提高来确定薪酬差异，根据工作和职责的分析结果，来确定能力、技能提高的任职者工作丰富化与扩大化的程度。　　2。以团队激励为主的薪酬模式形式，即把团队收益和贡献作为薪酬激励的首要依据，个人的贡献作为辅助依据的薪酬激励形式。　　3。以学习行为、能力与技能提高、共享的行为、“心智模式”的改变、知识创新等为基本的评价指标。　　4。以相应的工作丰富化、扩大化、弹性化和个人、家庭的福利补充。学习型组织强调能力、技能的提供与心智模式的改变，就必须对学习的行为给以保证，就必须在能力提高以后给以能力发挥的平台，所以就必须给以相应的工作丰富化、扩大化和弹性化的

8、调整，也必须给以员工支持个人和家庭生活的福利。　　（二）学习型薪酬管理体系的建立　　1。对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定　　学习型的薪酬管理体系以基于任职者的薪酬模式为基础，强调员工的