前台绩效考核奖励制度

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1、前台绩效考核奖励制度　　篇一：前台员工绩效考核表　　前台绩效考核表（年月）　　前台员工绩效工资细则　　考虑酒店前厅人员工作量大，承担风险较多，业务能力及个人素质要求较高。为增加员工工作积极性，服务意识的主动性，特制定绩效考核工资。具体细则如下：　　1.绩效工资前台收银定为200元每人每月;前厅礼宾定为120元每人每月。2.采用评分考核制，最终分值为员工自评互评分×45%+领导评分×55%3.A等实际绩效工资=固定绩效工资×；B等实际绩效工资=固定绩效工资×；C等实际绩效工资=固定绩效工资×；D等实际绩效工资=固定绩效工资×；　

2、　E等实际绩效工资=固定绩效工资×0（即无绩效工资）；4.当月除正常轮休，未出满全勤员工不享有绩效奖。5.试用期员工不享有绩效奖。6.递交离职申请员工不参与绩效。　　7.连续两月评分为E等者，实行调岗或劝退。　　8.当本月完成酒店营业任务时，员工只享受当月任务奖励，此评分只作当月员工的考核依据，实施末尾淘汰制依据。　　9.此绩效只针对前厅一线员工，领班级以上不享受。　　10.每月评分为A等者即本月的优秀员工，另外奖励100元以示鼓励。　　篇二：行政前台岗位职责及绩效考核　　行政前台岗位职责说明书　　　　前台/行政文员考核评分表

3、（月度）　　考核期间：年月　　　　　　　　　　篇三：万科销售部绩效考核奖励制度　　前言　　北京公司销售人员考核制度从XX年10月份试行以来，对激励销售人员的积极性产生明显的效果，但在操作过程中也产生了不同程度的负面影响，如以下所列问题：　　（1）销售人员没有一个明确的指引，指导自己每月实现销售后应得到多少奖金。（2）各销售项目的管理人员虽然工作积极，但奖金严重倾斜于销售人员，导致管理人　　员奖金比销售人员平均奖金少。　　（3）销售经理没有灵活的权力，调衡因部分销售人员事务性工作所引起销售机会减少的矛盾。　　（4）后台没有可量化

4、的考核指标。　　（5）没有淘汰机制，对销售人员没有紧迫感，不利于销售人员的自我激励。　　销售部绩效考核奖励制度　　一、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员二、绩效奖励原则：　　1、销售人员是万科公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。　　2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。　　3、管理

5、人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售（回款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。　　4、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。　　5、设立销售部公共奖励基金，由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。　　6、销售人员的业绩考核以客户签署认购书为计算依据，个人销售奖金以客户签署正式销售

6、合同为发放依据。若发生退房（退款）时，在退房当月扣减当月销售（回款）金额。　　7、根据各项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金。　　8、根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。　　9、设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。10、设立晋升及惩罚机制，具体办法以下：　　（1）按照销售专业系列划分的标准，在季度考核周期中，分专业类群根据综合能　　力（计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前

7、三名的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售人员则降级别；同时在季度考　　核周期中，排在后三名的销售人员，由人力资源部与销售部经理经综合考评后，仍不及格的人员可由人力资源部另行安排其他部门岗位。　　（2）在半年度考核周期中，凡达到一定专业级别并在综合能力在前五名的销售人　　员可获得提出晋升管理人员的资格，由人力资源部和销售部经理通过竞争者与半年度排名最后的管理人员公开竞争，择优选拔为管理人员。若排名最后的管理人员，由人力资源部与销售部经理经综合考评后报总经理办公会审批，可掉换管理岗位或转换到销售人员岗位。　　

8、（3）月度绩效考核中，个人实际销售金额达不到计划任务的50%，当月工资只发放80%。　　11、试用期销售人员按实际销售金额计算，不安排个人销售计划。试用期的销售人员必须实现销售达到正式销售人员平均销售金额的60%，才能转正。销售奖励计算基准为个人销售提成比例为正式销售人员的5