工资理论与工资管理

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1、工资理论与工资管理1.实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。2.工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。3.人力资本投资的方式：①普通教育②职业技术培训③卫生保健④劳动力流动4.产业之间工资差别的形成原因：①在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素②产业的技术经济特点③不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素④产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素⑤各产业部门所处的地理

2、区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素5.以市场工资率实行按劳分配的步骤如下：①在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。市场工资率实在社会范围内实行按劳分配的前提和基础。这一步骤为按劳分配奠定了市场基础。②根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一种有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。这一步骤可称为劳动者的劳动供给决策，即作出劳动供给的质和量的选择。③劳动者进入企业以后，企业通过工作评

3、价或其它科学方法，把不同劳动者从事的不能互相衡量的比较的各种不同的具体劳动还原为可以互相衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。这一步骤可概括为“按质定价”。④企业对劳动力的使用，即劳动，根据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。⑤根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一步骤可概括为“按量付酬”。6.确定合理人工

4、费用，应以企业的支付能力、职工的生计费用、工资的市场行情三个因素为基准来衡量。7.劳动分配率基准法：是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用总额增长幅度。8.销售净额基准法：根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收人，并以此作为本年应实现的最低销售净额。9.建立健全企业内部工资工作体系包括：劳动定额、工资等级制度、工资形式。10.企业工资工作的基本原则：①按劳分配原则②同工同酬原则③在经

5、济发展的基础上逐步提高工资水平的原则④在宏观政策指导下进行改革的原则⑤依法自主分配与民主监督的原则⑥平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则11.现代企业工资制度的基本内容和特征：①企业向职工支付工资的目的是提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产保值增值②企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平③通过集体协商来决定企业的工资水平及其增长幅度④在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率来建立企业内部的工资结构⑤经营

6、者的工资收入同本企业职工的工资水平分离，并实行规范的年薪制⑥当企业盈利时，实现利润作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上缴国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配⑦在遵守国家有关政策的法规前提下，企业具有充分的工资分配自主权。⑧国家不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控1.广义的工资制度包括：工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式、工资管理体制2.职能型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技

7、术等级或业务等级3.多元型工资制：也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。4.技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。这种工资制度适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别大、分工比较粗及工作物不固定的工种。5.技术等级标准：简称技术标准，它是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级规范，是用来确定公认的技术等级（简称工人等级）和工人工资等级的尺度。它包括“应知”

8、“应会”和“工作实例”三个组成部分。6.工作评价应遵循的原则是：①工作评价的是工作而不是工作中的员工②让员工积极的参与到工作评价中来，以便使他们认同工作评价的结果③工作评价的结果应该公开7.工作评价的优点：①以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工