从成本中心到利润中心hr管理升级

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1、从成本中心到利润中心的HR管理升级  一、企业人力资源管理从成本中心到利润中心的必然趋势　　在传统的人事管理制度下，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价的，更为重要的是传统的人事管理并没有认识到人力资源比一般资源有更高的投资收益率。在传统人事管理制度下，员工通常没有将工作潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分利用。而HR要真正的能够创造价值，必须从为股东降低成本转变到为股东、员工和顾客创造价值。HR部门要成为企业利润中心，人力资源管理者在企业中必须扮演伙伴的角色。人

2、力资源管理者的主要精力集中在把人力资源战略和管理行为与企业整体经营战略结合起来。应该能够有效识别那些促成战略的人力资源行为，通过设计与组织整体战略融为一体的人力资源管理行为模式提高组织成功实施战略的能力。　　可以看出：从资源、行为和管理三方面可以深刻剖析和认识到人力资源部对企业所做出的贡献。　　首先从资源的角度分析，企业人力资源通过招聘社会各种人才资本，找对人才，满足企业用人和经营管理的需要，通过为企业提供合格的人才达成企业经营目标，从而突出人力资源管理者价值。　　举例：某集团公司小家电制造分公司一直处于亏损状态，主要原因是因为分公司总经理经常换

3、来换去，高层不稳，管理不力导致企业经营业绩差。集团人力资源部根据董事会的要求，为企业招蓦到了一位合格的分公司总经理，而这个总经理走马上任以后，带来了先进的管理思想，带来了先进的管理理念，带来了良好的工作作风和管理执行力………那么毫无疑问，分公司管理状况在他的带导下得到有效改变与提升，经营业绩得到改善，短短一年便扭亏增盈，业绩直线上升。公司通过该总经理的到来为集团创造了财富，这就是人力资源部创造的价值。　　从行为的角度来看，人力资源管理者通过对企业员工不断进行有针对性、高效的培训教育和管理制度的有效实施执行来改变员工工作心态、提升员工作能力、强化员

4、工正确的工作行为，帮助员工在规定期限内达成绩效，间接助力企业战略实现，为公司创造利润，实现经营目标。　　再从管理的角度来看，人力资源管理者通过各项人力资源管理活动的输出(如员工关系管理、职业生涯规划、企业文化建设、员工满意度管理)来提高员工的工作积极性，进而提升工作效率和效益，达成企业经营目标。这些工作都表明人力资源部是可以为企业作出的贡献的。　　二、企业人力资源部创造利润的两大类型　　人力资源既然是资源，就有其成本和价值，当人力这种特殊资源为企业作出的贡献大于获取的成本，其差值即是企业利润的重要组成部分。因此不难理解，人力资源工作本身的价值所在

5、。企业成立以利润为中心的人力资源部门，人力资源管理者充当了资源的买卖角色，从人力资源市场获取合格资源后转让给企业，并且在人才进入企业后对其进行一系列的培训教育、绩效考评、关系管理、生涯引导、薪酬福利激励等各种方式，这些工作的输出实则为人力资源“售后服务”。通过提供服务可以看到人力资源部实则为企业创造了两大利润，即直接利润和间接利润。　　●直接利润　　人力资源部所创造的直接利润，其实也是一种虚拟利润。他基于市场化的行为，建立人力资源会计核算办法，以市场化的价格为虚拟利润计算依据。直接利润所得是通过将人力资源部演变成为人力资源公司，通过对人才的招聘、

6、人才培训、人才管理等系列人力资源服务工作输出产生市场销售额，减去人力资源部日常的各种管理费用、员工薪资等成本即为利润。它的利润所得基本上等同于如今市场上所存在的人才猎头公司、培训公司、咨询公司、人才托管公司等企业所创造的利润。只不过人力资源部所创造的利润，企业无需直接支付，只建立月人力资源虚拟利润表和成本支出明细帐目，在月度或年度结束时进行核算;人力资源部每月为企业提供的直接人力资源管理服务所产生的虚拟服务销售额，人力资源部可以同公司最高领导或财务部签署合同协议，以作为计算和考核评价依据。　　一般企业内部人力资源部门可以直接产生利润的HR管理服务

7、有：　　①中、高级人才招聘成功，所产生的人才猎头利润;　　②基层操作人员招聘成功，所产生的劳务利润;　　③人才培训合格所产生的培训利润;　　④人才托管成功所产生的托管利润;　　⑤企业内部HR管理项目实施成功所产生的项目咨询利润;　　⑥企业总薪酬控制成功(未超标)所产生的直接薪资利润;　　●间接利润　　人力资源部通过人力资源管理活动的输出把企业内的人工成本转化为我们看不到的人力资本，也是为企业创造间接利润的一种方式。人力资源部所创造的间接利润都是通过高效组织、控制、流程、考核、制度执行、沟通等管理手段获得。企业HR管理者根据企业经营目标在企业人力资

8、源战略目标指导下，运用科学的管理方法和手段，一方面完善企业人力资源管理体系和流程，实施精细化管理，减少招聘、培训、流动等环节的成本，从而