绩效指标（kpi）和smart原则的设定及执行　

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1、绩效指标(KPI)和SMART原则的设走及执行-(BPM)关健绩效指标(KPI)和SMART原则的设定及执行----再议绩效考核之方法和工具(BPM)绩效考核之方法和工具内容如下：第一：部门关健绩效指标(KPI)划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、质量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效考核KPI及5S现场考核KPI,并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。六个部分的关键绩效指标(KPI)考核的综合积分(即为：部门的整体绩效分)，同本部门不同岗位(参照《职阶表》)的考核工资挂钩。同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂勾，根据公司年度

2、效益比值分配不同岗位的年度效益工资。第二：SMART原则：明确性(Specific):是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。衡量性(Measurable):是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可接受性(Acceptable):是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性(Realistic):是指实实在在的，可以证明和观察。时限性(Timed):是指要注重完成绩效指标的特定期限。1.绩效考核流程图：2.绩效KPI指标达成测算.人事360度考核:考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，并进行考评。此项考核以团队合作的

3、工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。2.质量绩效KPI及表单：产品一次交验合格/制造过程合格/品质异常处理/客户投诉处理...等，根据统计员提报的生产日报表和质量管理部的制程日报表、质量管理日报表。来统计产品合格率并且确定责任归属。(判定责任依"品质异常处理报告")质管部门提出品质异常报告，制品部配合异常问题处理。要求及时、妥善并以纠正和改善措施落实为准。客户投诉必须依据品管客户投诉单的内容逬行责任归属判定并协助相应责任造成的改善及纠正。3.成本绩效KPI及表单4.交期绩效KPI及表单5.时效绩效KPI及表单6.5S现场考评及表单7.公司整体效

4、益绩效1.薪金核算体系1.年终效益工资体系2.考核工资组成及资额来源：3.(基本工资+岗位工资)体系根据各岗位级别而定，具体参照《公司职阶表》年终效益工资提取比例测算方法1、2005年全公司整体年度脑A=S总-[T0+(N0+P0+W0+V0)],设A0为公司年度效益其准值，若：(1XA>A0,则按照超出的额度，分别提取相应比例的B=Ax()%作为部门年终效益工资；(2XA=A0,则提取B=Ax()%作为部门年终保底效益工资；(3A

5、围之内的，节余部分的50%作为部门奖励，与部门年终效益工资一同发放；即：实际发放部门年终效益工资BO=B+(M0预-M0实)+（X0预-X0实）(2)、正常情况下，工资与费用总额超支的，则在部门年终效益工资中扣除超支部分，再发放。即：实际发放部门年终效益工资BO=B-[(M0实-M0预)+（X0实-X0预）](3X由于公司产能突然増加，导致职能部门工作量加大，确需増加人员或増加管理费用而引起的部门总费用超支，则须提交企业管理委员会研讨、审议，报总裁批准通过，方可在部门年终效益工资B中不抵扣超支部分。经企业管理委员会讨论、审议，得出质量管理部年终效益工资提取比例年终效

6、益工资分配方法(1X根据《公司职阶表》，结合塑料制品部现有人力状况，设定塑料制品部各岗位(指计时工)人力配置数量；(2)、确定薪点系数，根据人力配置数量，计算出塑料制品部计时岗位薪点数之和；(3)、将年度部门效益工资总额除以部门薪点数之和，即得出每单位薪点所得效益工资，然后可计算出每级岗位所得年终效益工资数；(4)、逬公司三个月内，不享受年终效益工资；三个月以上按进厂时间比例享受年终效益工资。(5)、人力配置，公司原则上只控到制课级岗位，课级以下由部门自定编额(报人力资源部审核、备案)，但年底人员编额不低于维持正常生产所需的最低额度，且年末/年初变动不得低于±5%。

7、考核推行1、考核数据提报时间及要求：1.1、相关部门于每月5曰前将统计数据交人力资源部。1.2、人力资源部于每月8曰前将数据汇总填表交企业管理委员会审议并上报总裁1.3、总裁于每月12日前批准完毕，交人力资源管理部通报并传财务进行考核工资发放。1.4、年终效益工资于每年年终根据公司整体效益发放。平时只进行月度考核，年终根据年度月平均分核发。1.5、基本工资+岗位工资于每月根据《公司职阶表》按时核发绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，然后报企业管理委员会备案。