动辄百万年薪 高校比待遇造就教授“高薪跳蚤”

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1、动辄百万年薪高校比待遇造就教授“高薪跳蚤”　　“今天这个高校年薪100万元聘请了一位知名教授，明天另一个学校开价150万元，这位教授便立即奔开价更高的那家而去。”在日前召开的中外校长论坛上，与会校长们对一些知名学者乐此不疲地做“高薪跳蚤”感触很深，对高校频繁以百万年薪聘教授的现象提出了质疑，一致建议，高校教师应该全员实行聘用合同制，合理清退教研能力差的人员，留住有价值的人才。　　实施“科教兴国”战略，教授无疑是领军人物。要充分调动教授的积极性，稳定师资队伍，必然要求尊重知识、尊重人才，必须承认教授的“经济人”本性，改善教授的薪金

2、待遇和生活条件，让高薪走进大学校园，让教授成为有钱人。如何吸引那些在国际上已经有较高学术知名度的人才，对高校来说，花百万年薪聘请知名教授，不失为延揽人才的一个明智之举。　　然而，仅仅从物质层面刺激、完全通过高薪引进人才，是否符合当下的国情，却是值得怀疑的。高薪求才不是不可以，但高薪额度必须有个度。当部分教授对功利的追求已经超过了对学术的追求，师资队伍的建设及学校的常态发展难免会出现问题。为什么那么多海外知名学者不愿放弃在国外的位置呢？原因当然比较复杂，但有一点是毋庸置疑的，吸引人才的关键不是提供多少薪金，也不是提供多么优厚的待遇

3、，而是能够创造什么样的学术环境。　　此外，在当下大学教育收费高得离谱的情势下，某些高校一掷千金去请所谓的知名教授，人们难免置疑，究竟是谁给了知名教授的百万年薪？是大学校长，还是学术委员会，抑或是教育主管部门。这些问题，也是值得追究的。　　吸引高水平的人才，最重要的是能够为其创造一个发挥特长的条件，真正将研究水平做上去。当前，不少高校不仅不能吸引人才，而且人才流失严重。究其原因，最重要的一条就是学术氛围存在偏差，人才评价机制存在问题。试以海归学者的高规格待遇为例。很多学者认为，为海外学者回国工作提供经费支持、搭建平台是一件好事情，

4、有助于吸引到更多高水平的学者。不过，我们还要避免出现“引来女婿，气走儿子”的现象。这个平台搭建得要适当，并不是越高越好，平台过高会“哄抬物价”，国内外学者反差太大也不利于海外学者归国后的发展。　　国内外这样大的反差，难免让人痛感当下人才内外有别的无奈。事实上，中国的问题不是没有实干的人才，而是缺少人才成长的体制空间，尤其是缺乏科学人才的评价选拔系统，往往简单地以”标签”来判断人才，并依此为据作为划分人才等级的根据。正如有学者指出，要解决教授成为“高薪跳蚤”的现象，还有一个办法是提高校内人员的待遇，让校内人才和校外引进人才在同一个

5、水平线上，良好的激励机制能让校内人才脱颖而出。只有形成了强大的人才资源，就不会再依赖从校外或国外“人才进口”，这种担心引进教授是“高薪跳蚤”的情况也会有所减少。　　吸引人才的捷径在何处？提高研究水平的关键是什么？提升学校层次的出路在哪里？要提高研究水平，当然离不开人才。不过，不能一谈到吸引人才，就是钱的多少。考虑报酬是必要的，但不是充分必要的，不能只讲报酬，而忽视了更为重要的东西。倘若知名教授将一门心思放在如何捞钱上了，还有谁能指望他们能做出像样的学问来呢？　　人才的成长，不在大幅提高经济待遇，而在大力改善学术环境，这才是最为紧

6、要的。引进了人还要留得住人，要不仅通过待遇留人，还要通过感情、环境留人，才能抑制教授做“高薪跳蚤”的现象。　　光明网