如何建构有效面试

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1、如何构建有效面试主讲：符国胜2007年8月如何建构有效面试面试的盘外功夫招聘工作综述目录招聘工作综述——招聘工作的重要性“50%的成功取决于入职人员原来的素质”“我独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招聘工作综述——招聘系统规划招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘系统规划招聘

2、工作综述——招聘录用流程<人员招聘录用一般流程>人力资源部门总经理用人部门提出用人申请定编审核NO审批招聘计划费用预算YES发布招聘信息YES收集简历组织面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定劳动合同开始试用目录如何建构有效面试面试的盘外功夫招聘工作综述如何建构有效面试——面试的定义面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。什么是面试？如何建构有效面试——面试的目标面试的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有

3、关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。我们的目标？如何建构有效面试——面试的三个流程面试三步曲面试之前回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽设计计划询问的问题及顺序面试之中建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪解释本次面试的目的、流程、长度推销公司面试提问，开始问问题面试聆听面试结束面试之后所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定®现在即拒绝®聘用®需要进一步

4、考量®入人才库注意事项提问1什么样的简历会吸引你？如何建构有效面试——浏览简历第一次筛选，注意：·表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位·持续上升的职业发展·与职位一致的职业目标·简历的结构样式经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类¶如何浏览简历？如何建构有效面试——浏览简历（续）浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）背景中明显的缺口个人信息过多（可能没什么工作经验）只提及工作和职位，对于成果只字未提总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯

5、一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？¶如何浏览简历？（续）技巧1：快速筛选简历的技巧涵盖基本信息文字简洁明晰客观真实表述篇幅简短精炼符合硬件要求（年龄、学历、行业背景等）具备同职经验（工作匹配度高）如何建构有效面试——确定面试方式由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者

6、会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况如何建构有效面试——确定面试方式（续）面试的方式具体描述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察

7、求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。提问2每种面试方法各自适用范围？如何建构有效面试——制定面试计划¶周详的面试计划或面试大纲如何开始

8、？需要多长时间？与应征者讨论些什么？面试前来一个全面计划。每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：个人基本信息、、教育背景、个人兴趣、工作经历、应聘动机、薪资情况、离职原因。工作职责