践行科学发展观完善干部考评体系　

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1、践行科学发展观完善干部考评体系建立体现科学发展观的干部考评体系，可以全面客观、准确公正地评价干部，激发干部干事创业的积极性和创造性，为正确管理和使用干部提供真实的客观依据。但在具体工作实践中，真正做到把干部考准、考实，还有几个难点问题亟需各级组织逐步探索、研究和解决。一是考核项目难以统一设置，影响考核的针对性。在干部考核中，因各部门、各同行业及不同岗位的工作性质、工作业务、工作任务不同，领导班子和领导干部考核的内容和项目往往难以统一设置。被考核的单位有乡镇、社区、党委部门、群众团体、政府综合部门、经济部门、社会服务部门、执纪执法部门、业务部门及企事业单位，领导班子和领导

2、干部的分类往往难以把握；被考核的领导干部有党委书记，也有县长、乡镇长、局长，有单位“一把手”，也有其他班子成员，有“综合型”干部，也有“业务型”干部，考核内容和项目难以统一设置，也很难衡量各类干部的工作能力，干部考核的可比性、层次性不够强，存在“一刀切”的现象。二是指标量化不够规范，影响考核的科学性。干部考核的指标量化和定量定性分析是一个复杂的过程，往往难以把握，难点有二：一是有些考核内容和项目容易量化，有些项目则不易量化。如经济工作和相关业务工作目标任务容易量化，但领导班子的自身建设、精神文明建设、党的建设及领导干部的政治品质、道德素质状况难以用指标数据来衡量，干部的

3、“能、勤、绩”容易量化，“德、廉”则不易量化；二是考核项目量化细化到何种程度，难以把握。干部考核既有共性目标，又有个性目标，考核项目量化过于简单，则显得比较笼统，考核针对性不够强；过于细化，在操作中会出现考核重点不突出、项目过细过繁、程序复杂、群众难以考评的问题。三是体现民意不够充分，影响考核的真实性。目前，在干部考核的民主测评中，有的干部对民主测评认识不够到位或因素质不高、民主意识不强，喜欢凭老印象、个人感情亲疏随意打分；有的干部认为以资历定位次，这样评价干部，有失公正；也还常发现一些很有魄力和潜力的干部，由于敢于坚持原则，敢碰硬，敢批评不良现象，往往影响民主测评结果

4、，而一些老好人，工作平平淡淡，则得优秀票多，导致民主测评结果不够准确，甚至失真、失实。在个别谈话中，有的谈话者有应付思想，讲成绩的多，讲问题的少；有的谈话者与被考核对象是直接的上下级关系，由此顾虑重重，一般讲成绩和优点的多，对反映问题心有余悸，不敢说真话，难以掌握被考核对象的真实情况。如果单纯的以票定人，有的干部考核结果就会失真、失实，就会挫伤这些干部的工作积极性和能动性，没有起到干部实绩考核的激励作用。四是认定标准不够具体，影响考核的准确性。目前，各地组织部门对干部考核的认定标准还不够具体、规范化，组织上在评定干部的等次时，由于认定标准还不够具体，往往难以把握三个关系

5、。一是主观努力与客观因素的关系。由于地域条件、客观环境和发展基础的差异，有的县、乡镇发展实力强，有的县、乡镇发展实力弱，有的部门争取项目的潜力大，有的部门争取项目的潜力小，同样干事创业的干部，取得的工作成绩会不一样，有时难以客观真实地反映干部的工作实绩。二是显绩与潜绩的关系。有的干部取得的成绩比较直观，有的干部则为长远发展打下了工作基础，成绩可能一时不突出；个别干部喜欢搞面子工程，有的干部则埋头苦干为群众干实事，显绩和潜绩、隐绩在某种程度上影响着社会和群众对干部的直观评价。三是个人成绩与集体成绩的关系。有的工作政绩，尤其是一些比较突出的政绩，有个人的作用，也有集体的力量

6、，也有多个单位的力量。在干部考核时，由于工作职责、工作份量不好界定，实绩主体往往难以区分，存在“一份成绩人人用”、“一份成绩多个单位用”的现象，给组织考核评价增加了难度。