如何进行分层分类考核设计

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1、如何进行分层分类的考核设计一个司机和一个厨师，要分优劣还真是一件难事，当然，可以将他们和各自领域内的其他人员相比，谁排名靠前算谁赢。那么，第一名的司机和第一名的厨师谁的绩效更好呢？我们在上一章介绍的绩效考核工具，多适用同一岗位类型的考核。而公司是由不同岗位类别和职级层次的员工组成的，从岗位类别的角度看，有管理人员、操作人员、技术人员等，在管理人员中，也有高层、中层、基层管理人员，他们有各自不同的工作要求。你很难把一个司机和CEO放在一起进行绩效评价，看谁的绩效更好？也许有人会说，当然是CEO了，你说的恐怕是CEO比司机岗位更加重要的问题，这是岗位

2、的比较，也是常规企业职位评估的结果。但绩效评价是员工业务技能的比较，那么一个优秀的司机和一个经营糟糕的CEO，哪个绩效更好呢？这个问题就很难回答。因此，对不同岗位的考核应该分层、分类来进行，在设计考核量表之前，也要对员工进行分层分类。1.考核岗位的分层分类考核的层次类别以多少为宜，这个我们可以根据实际情况来确定。分层分类太多，考核操作成本太高；分层分类太少，不能体现考核的针对性。层级的划分，上限是岗位的等级数，各公司都不同，如IBM在大陆是11级，阿里巴巴14级，华为年头长，作为本土公司达到25级，而现在流行宽带薪酬和扁平化，提高管理效率减少层级

3、是个趋势。即便如此，哪家公司也不会真正按照这么多级来分层考核，多数公司是分3～4层来进行考核，如战略层、管理层、执行层；或者高层、中层、基层等。岗位类别的划分，主要会按照岗位的性质来判断，上限就是公司的岗位数。多数企业分为管理类、专业类、技术类、事务辅助类、操作类等。岗位分层分类示意图，如下图所示。2.考核要素的分层分类层次和类别不同，考核的内容及其考核要求的侧重点当然就不一样。比如，基层操作员工主要是按照既定的流程和规范来操作，重点是保证不出错，也就是俗称的把事做正确，判断能力的考核就不是十分重要了，纪律性更突出。而对高层而言，在纷乱复杂的竞争

4、和经营环境中及时作出决策，也就是要做正确的抉择，在这里，判断力就至关重要。关于业绩、能力、态度的分层分类考核的思路，可以参考下表分层分类的关键考核要素分布示意表。层次高层中层基层类别考核内容考核要素管理专业技术管理专业技术操作辅助工作业绩-●●●●●●●●工作态度协作性●●●纪律性●●主动性●●●●●●责任感●●●●●工作能力业务技能●●●●判断力●●关系建立能力●●●●应变能力●●●●人际理解能力●●●●战略思考能力●●●计划管理能力●●协调能力●●●注：●表示对该类别员工而言，该考核要素是必须考核的。上表是考核要素在不同层级和类别员工中的分布

5、的示例，在具体设计考核要素与岗位关联的时候，要从企业的客观实际出发，确定考核内容。考核要素与岗位的关联和公司战略、业务流程、组织和岗位KPI有关，在后续的战略绩效考核中我们会对其进一步加以介绍。友情提示上述文章摘自胡劲松专著《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。