越“成熟”越“危险”

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1、越“成熟”越“危险”改革开放以来，我国的民营企业经过风雨的洗礼，逐渐发展壮大起来，今天，非公有制经济已经成为我国经济的重要组成部分，成为我国劳动力就业的重要渠道。然而，企业如何管理的问题仍然困扰着大多数的民营企业，中国企业家联合会、中国企业家协会常务副理事长孙延祜认为，“从家族式管理上升为科学管理是我国所有民营企业面临的共同问题。”　　中国人民大学吴春波教授认为，我国的民营企业经过近几十年的发展，为什么有的早已经销声匿迹，而有的能存活并发展起来，关键就在于企业的核心竞争力，对我国企业而言，管理才是企业的核心竞争力。企业的管理涉及方方面面，最大的难点

2、在于人的管理，要管理好员工，关键靠机制，靠相应的评价体系。吴春波认为，冠鲁集团的开发的“岗位技能评价体系”为人力资源的开发搭建了一个长期的平台，对企业而言是“功在当代，利在千秋”。　　等级分类＋技能测评　　建立实用性管理工具　　随着企业的规模越来越大，如何建立职业生涯通道，建立岗位技能等级体系，以激励员工同企业一起不断学习与成长，成为所有企业必须面对和思考的问题。为了解决这些问题，从1997年以来，山东冠鲁集团在周和平先生的倡导和主持下，开始组织对“岗位技能等级体系”的系统研究。经过与中国人民大学公共管理学院专家的修改和研究，已经初步建立了“岗位技

3、能等级体系”。这套体系是以技能工资制、职业生涯规划等现代人力资源管理理念为理论基础，结合我国国情和行业特色开发出的一整套实用性管理工具。其研究重点是国内企业在人力资源管理与开发过程中遇到的一些疑点和难点问题，如在操作技能工资制时，技能等级评定要素如何确定、员工技能如何认证等。“岗位技能等级体系”的特点一是“专”，即企业在岗位等级体系设计和员工技能评价时，不再简单借用国家的等级标准和职称证书，而是根据行业的特点、自行开发出一套更加有针对性的体系、标准。其次是“广”，几乎涵盖了行业内所有的岗位，而不是局限于一些通用工种。　　“岗位技能等级体系”包括“岗

4、位等级分类体系”和“技能测评体系”两部分。“岗位等级分类体系”将每个岗位的岗位职责按照最低要求到最佳要求划分为初、中、高三级，分别编制相应的工作内容、技能要求、相关知识，作为技能测评体系的基础。然后再根据不同等级的职责要求，确定上岗人员所需的技能。“技能测评体系”则通过一系列考试及其他测量手段，客观地确定某一个员工的技能水平处于“岗位等级分类体系”的哪一级，以试题库、测量方法说明手册、评价委员会的形式存在。　　一把尺子双向衡量　　企业员工双双受益　　在很多民营企业，由于“关系”的作用，很难更换某些岗位的员工，这导致了很多管理问题的产生。比如“在不能

5、做到员工能进能出的情况下，如何激励员工”、“某岗位非常重要，岗位工资很高，然而此岗位上的工作人员能力根本达不到，却无法替换。在这种情况下，薪酬应该如何发放？”等。山东冠鲁集团的“岗位技能等级体系”为解决这些问题探索了出路。　　通俗地讲，“岗位等级分类体系”的目的是给企业及用人单位提供一把尺子：一是用来明确每个岗位对专业知识、技能水平的要求及岗位薪酬水平；二是用来对员工的专业知识、技能水平进行衡量和评估，以确定其岗位以及薪酬水平。同时给员工及求职者个人提供一把尺子：自我评估能够胜任何种工作、自我评价知识和技能水平、客观衡量应得报酬、自我调整心态和确定

6、发展方向。通过体系的实施，为企业招聘、晋升、绩效管理、薪酬设计、培训开发、人力资源规划、职业生涯规划等人力资源管理体系提供基础和依据。　　我国人力资源的现状是人多而人才匮乏，随着企业规模越来越大，对人才的需求膨胀，企业却很难直接从外部劳动力市场找到胜任员工，只能更多依赖内部培养。然而员工的学习方向不明确和学习动力明显不足的情况下，就会使培养的效果大打折扣。山东冠鲁集团对研究成果进行了运用，用实践证明这套体系是科学可行的。通过实施这套体系，员工职业生涯规划被进一步明晰，员工工作和学习的热情被激发，员工的敬业度和技能水平得到大幅度提高，加速了企业文化建

7、设的步伐。同时，合理地降低了招聘、薪酬、培训等人力资源成本，为提高企业人力资源素质起到重要作用。　　中国人民大学董克用教授认为，“岗位技能等级体系”实现了四个创新，分别是人力资源管理实践中的创新，“以人为本”的管理模式上的创新，企业与员工关系管理的创新，学习型组织的创新，这四个创新符合建立创新型国家的理念，符合成长中民营企业的实际。董克用教授评价说，在改革过程中，有很多企业都在淘汰冗员，这种企业减负的代价是非常大的，无论是对企业还是对社会都造成了很大的负担。而“岗位技能等级体系”从劳动者的角度出发，通过测评体系，让员工知道，该如何努力，该朝哪个方向

8、努力。这套体系“给员工开辟了一条成长的道路，而不是打掉他的饭碗”，有利于构建和谐的劳动者和企业的关系。同时，“岗位技能等级