一级绩效--学员

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1、绩效管理一级讲师莫非第一节企业绩效管理系统的设计与运行单元一绩效管理系统设计的基本内容知识一绩效管理系统的定义1系统绩效管理系统由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。包括系统、要素、结构、功能四个概念。表明要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。绩效管理系统的定义3组成要素－－考评者与被考评者绩效指标考评程序与方法考

2、评结果结构方式－－单选、多选横向分工纵向分解绩效考评指标分解、考评的层层推进具体体现三个体系知识二绩效系统与其他子系统的关系工作分析是绩效指标设定的基础绩效指标体系包括：关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标；岗位绩效指标都是根据岗位说明书总结出来的；工作分析是绩效管理的基础。为员工培训提供了依据员工培训需求的两个来源：工作分析和绩效管理！！！！为员工配置提供了依据两种员工测量评定方法：人员素质测评技术、绩效考评技术是薪酬调整的依据从两个方面运用考评手段－－1.全面调薪，全面考评绩效，结合其他薪酬政策；2

3、.日常考评与评定，确定奖金数额。主要体现在绩效指标的制定及绩效结果的应用上知识三绩效管理系统设计（系统种类识别）1目标管理MBO平衡计分卡BSC关键绩效指标KPI三种绩效管理系统－－三者特点及关系绩效管理系统设计2目标管理－－德鲁克提出（目标管理与自我控制）目标管理的基本思想：以目标为中心；强调系统管理；重视人的因素。目标管理的过程：建立目标体系组织实施考评结果新的循环绩效管理系统设计3关键绩效指标－－麦肯锡：丹尼尔KPI定义和衡量的过程就是KPI产生的过程！！三个层面阐述组织目标：愿景与使命、战略目标、战术目

4、标其精髓：业绩指标的设置必需与企业战略挂钩！弱点（不足）：关键绩效指标没能分解到基层管理和操作人员；没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系！！！能力一企业绩效管理系统的结构设计（Y）绩效指标体系2个构建维度－－想到什么？指标体系什么样？a.按重要性大小：关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标；4级！！b.按企业层级：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标考评运作体系包括：考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集、管理以及绩效管理

5、制度的建立与运行结果反馈体系收尾部分，其他子系统运行依据和基础。包括：人员规划、人事调整、培训开发、员工激励、员工流动、兑现薪酬、劳动关系调整等能力二绩效系统设计的具体步骤1前期准备工作指标体系设计绩效管理原作体系设计绩效考评结果反馈体系设计制定绩效管理制度简答绩效系统设计的具体步骤2步骤工作内容前期准备明确企业战略目标、工作分析（岗位说明书）、岗位胜任特征模型设计指标体系设计设计企业层面KPI并分解到部门、班组、岗位；设计部门、班组、岗位岗位指责指标PRI；岗位胜任特征模型带出胜任特征指标PCI；工作态度度指

6、标。运作体系设计考评组织的建立、考评方式方法、考评工具设计、考评流程设计。结果反馈体系设计体现在与培训、薪酬、人员配置等工作的关系！制定绩效管理制度将工作系统化、制度化，应对问题及不断完善。单元二绩效考评指标体系设计知识一基于经济增加值（EVA）的绩效指标（Y）定义：美国思腾思特管理顾问公司93年创建的财务类绩效评价指标，含义为企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。4M体系：评价指标、理念体系、激励制度、管理体系核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化激励制度：红利库计划和杠杆期权计划

7、知识二绩效棱镜（Y）1含义－－图P265五个绩效棱面利益相关者满意度利益相关者贡献采取的战略需要的流程组织拥有的能力多选绩效棱镜2绩效棱镜的原理－－告诉我们组织战略内部到底有多复杂！！理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略绩效棱镜3绩效棱镜设计－－优点：考虑所有利益相关者及其想要的和需要的！！利益相关者的满意：主要的利益相关者以及他们的愿望和要求；利益相关者的贡献：组织对利益相关者的要求；战略：要能够满足利益相关者要求的同时也能满足自己的要求；流程：能够执行组织战略的流程；能力：能够运作组织流程的能力。两种方

8、法的区别？能力一关键绩效指标体系的设计1战略地图－－P267作用描述“企业如何创造价值”建立起企业的关键绩效指标，战略分解为“战略性衡量项目”图中每个战略性衡量项目可用一个或数个绩效指标来衡量提炼企业层面的KPI关键绩效指标体系的设计3目标分解鱼骨图（石川图）－－主要步骤确定部门（班组、岗位）战略性工作任务；确定业务标准；确定关键绩效指标。可用来分析出现质量问题的原因－－管理、人、方法