心理契约课件 (2)

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1、第一章心理契約學習目標定義出「心理契約」和「自我實現的預言」，並解釋兩者的重要性描述影響職場期待的外在因素解釋結縮模型與你的指導教授訂定一份心理契約列出組織行為領域的特徵心理契約心理契約係植基於人們的認知，亦即人們認為自己的貢獻已經得到承諾，未來會有所回饋，因而擬訂了一份契約來報答對方。心理契約破壞後的理想幻滅(disillusionment)將影響員工的工作滿意度、生產力，以及繼續留在組織中的意願。相較於雇用合約，心理契約著重於動態關係，並定義出員工和雇主間心理層面的相關程度，所以雙方之間的互動會影響心理契約。有效能的經理人都能瞭解心理契約的重要性，因為該契約維繫著個人與組織；會確保

2、雙方都瞭解並達到契約中所蘊涵的相互期望，維持員工與雇主的關係。自我預言實現自我預言實現(self-fulfillingprophecy)是與期望及新進員工相關的另一項重要概念。在工作場所中，瞭解自我預言實現所代表的實質意義為：被寄予較高期望的員工可能會表現得比其他人要好，即使他們和其他人原本毫無差異。如果主管與經理人對的員工具有高度期望，則他們的期望很可能會實現。外部影響與期望改變全球化、組織縮編、科技、外包和轉包工作及工會涉入的程度明顯降低等，已經改變了雇用的型態。現行的雇用契約，已經從終身雇用的關係及家長主義，轉變為因應企業所需的雇用關係。今日，員工是靠技能與績效來獲得獎勵，而非年

3、資。在緊縮勞動力市場下，為了吸引並留住人才，有些企業的因應對策已不局限於薪資和傳統的福利，他們也提供職涯發展與工作家庭計畫。外部影響與期望改變（續）主管對員工的支持，以及提供自主性、有意義、具學習機會的工作，也都促進了正面的結果。團隊工作對承諾也會有所幫助，因其培養了員工工作上重要的社交關係，且具挑戰性的工作使員工進步、一展長才，並在組織中伸展抱負。「健全的企業」(healthycompanies)亦可培養具有高度承諾的員工。在這類型組織中所存在的七項價值觀包括：對自我認識與發展許下承諾（持續學習）。合乎情理的堅定信念（公平對待、公正）。外部影響與期望改變（續1）尊重個別差異。合作的精

4、神。重視健康與幸福。讚賞靈活度與彈性。對產品與製程充滿熱忱。外部影響與期望改變（續2）期望改變與工作方法及共事者有關高績效、良好的品質、完善的客戶服務、創新等與日俱增的需求，已經創造出新的組織形式。從遠距通訊、虛擬國際團隊，進而與競爭對手組成聯盟。期望改變亦與價值觀趨勢的改變有關不同世代的價值觀差異。社會規範的改變。管理心理契約的模式謝伍德(Sherwood)與葛萊維(Glidewell)發展出一套簡單、有效的結縮模型(pinchmodel)第一階段的特徵即是資源分享與期望協商。角色澄清與共同承諾的階段。穩定性與生產力的階段。「結縮」。共享期望的瓦解。危機點。圖1-1管理心理契約的結縮

5、模型組織與心理契約個人進入新組織的兩種決定類型：加入的決定：個人加入組織是無從選擇的決定。參與的決定：指個人選擇在組織中扮演的角色是否活躍，以及在組織中是否感到滿足。組織行為的特徵組織行為是一門相當新興且多元領域的學科，涉及心理學、社會學、人類學、政治學與經濟學。主要由三個層面的分析所組成：個人(individual)群體(group)組織(organizational)行為是個人(P)、個人所屬的群體(G)、具有獨特文化的組織(O)，以及外在環境(E)的函數，其可表示為B=f(P)(G)(O)(E)。組織行為的特徵（續）組織行為也是一門應用科學(appliedscience)，目的在

6、於發展對經理人與員工實用的知識。因為組織行為強調績效及應用，當然它也是一門變革導向的學科(change-orienteddiscipline)。提升績效或修正行為的策略對於其分支學科——組織發展(organizationaldevelopment,OD)——格外重要。