重视劳务派遣中劳动者维权问题

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1、重视劳务派遣中的劳动者维权问题　　重视劳务派遣中的劳动者维权问题　　派遣劳动的含义与实质派遣劳动在我国又称为劳务派遣，是指：派遣机构(劳务公司)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动。但这个从所谓市场经济发达国家舶来的词语却在其出生地找不到与　　“派遣劳动”的含义与实质“派遣劳动”在我国又称为“劳务派遣”，是指：“派遣机构(劳务公司)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动。”但这

2、个从所谓市场经济发达国家舶来的词语却在其出生地找不到与其对应的词汇。　　以美国为例，“派遣劳动”从属于“暂时性劳动提供”的范畴。劳动者从事暂时性劳动通常必须忍受低于正常劳动的劳动条件、劳动保护和福利以及在职培训机会，因而认为该类劳动危及了劳动者的经济安全。　　德国把雇主将其雇员派遣至其他雇主处劳动称之为“借贷劳动”或“租赁劳动”，理由在于这类劳动就如同雇主将其雇员的劳动力出借给第三人，供第三人使用，因此形成了借贷关系。这种称之为“借贷劳动”的派遣劳动可分为两类：一类是本来意义上的借贷劳动，即所谓真正的借贷劳动，又称“非营业性

3、劳动派遣”，是指被派遣的劳动者通常是在其雇主处工作，只是遇有特殊情况时，偶尔由其雇主派遣至第三人处为第三人工作。另一类并非真实意义上的借贷劳动，称之为“营业性劳动派遣”，这是把劳动者派至第三人处工作是一种常态，而非偶然为之的特殊情形。在这种派遣劳动中，劳动者的全部劳动均是为不同的第三人提供，雇用这些劳动者的雇主所从事的业务本身就是经营派遣劳动，目的在于通过对劳动者的派遣获取经营利润。基于这类派遣劳动对于劳动者的消极影响，德国劳动法律做出了包括期限在内的多种限制性规定，如1972年8月7日实施的《劳工派遣法》第一条第二项就规定

4、，不论是营业性或非营业性的劳工派遣，其最长期限不得超过3个月。如果实际雇用人的劳工需求超过3个月，就应当自行正式雇用劳动者，以保障劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求(后出于缓解失业压力的考虑，1985年的《劳动促进法》将此期限延长至6个月，1994年1月1日后又延长至9个月)。对于建筑业等高危行业，立法则禁止采用派遣劳动的方式。　　在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用法国的限制性立法模式，即劳动派遣必须具备特定的、合理的理由。在法国，劳动派遣通常限于暂

5、时性地替代未能近期到职的劳工，以应对短暂的业务量增加及季节性工作。　　我国“派遣劳动”大都属于营业性劳动派遣。2004年底，仅北京已有681家劳务派遣企业。大量企业在使用劳务派遣工，有数字统计，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占80%以上。　　派遣劳动有两种形式，一是雇用型派遣，即劳动者与派遣公司签订劳动合同，属派遣公司的员工，不断地被派往公司的客户单位，为其提供劳动。二是登记型派遣，即劳动者不是派遣公司的正式员工，但登记在册，当有合适工作，被公司派往

6、客户单位时，按用人单位的使用时间与派遣公司签订劳动合同。而无论哪种类型，劳动者都是与派遣公司发生劳动关系，派遣公司按法律规定对其承担雇主的非生产性义务。其它如工作场地、生产工具、生产安全等生产性职责由客户单位承担。派遣劳动者与客户单位员工一道工作，在日常工作方面接受客户单位的管理。　　“派遣劳动”尽管在字义上各有差异，但其共同点却是明显存在的，即劳动力的雇用与劳动力的使用相分离———与劳动者建立劳动关系的用人单位并不需要也不使用劳动者，实际需要并且实际使用劳动者的用人单位却并不与劳动者建立劳动关系。从而在劳动派遣中，劳动关系

7、的实质与劳动关系的形式相分离，具有实质内容的劳动关系被虚拟且没有实质内容的劳动关系所掩盖和取代。此其一。其二是劳务派遣都是以营利为目的的。他们的利润或者直接由劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构。同理，无论哪种方式都表现为用工环节的增加，表现为经济学上所谓的交际成本的增加。这额外增加的成本由实际的用人单位来“埋单”，必然是以其更可观的收益或者更大风险的转移为代偿的。也正是由于派遣劳动所孕育的这些“分离”和“代偿”使劳动关系复杂化，

8、劳动者的劳动权益更加容易受到侵犯，并且更加难以得到维护。　　在劳务派遣中实际用人单位转移了不应转移的风险　　派遣劳动之所以受到实际用人单位的青睐，共性的理由包括：降低劳动成本，有效地规避劳动法与用人单位的诸多义务，减少职工的社会保险和福利支出以及节约招聘劳动者后的试用成本。这些理由本身就是