人力资源与企业核心能力关系研究

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1、人力资源与企业核心能力关系研究[摘要]本文首先论证了人力资源是企业核心能力的源泉，同时指出，企业具有了必要的人力资源并不代表具有了企业核心能力，更不能直接带来竞争优势。企业的人力资源必须通过人力资源管理发挥其效用，才能真正培育出核心能力，带来强大的竞争优势。最后，文章提出了提高人力资源有效性的有关途径与方法。　　[关键词]核心能力人力资源人力资源管理有效性　　一、人力资源与企业核心能力　　1990年，美国学者普拉哈拉德（）和哈默（）教授在《哈佛商业评论》发表的《公司核心能力》（TheCoreCompetenceOfTheCorporat

2、ion）一文中提出“核心能力”的概念，并对其定义为“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技能的学识”。《公司核心能力》的发表标志着企业核心能力理论的正式诞生，该文的主要观点“企业核心能力是保持竞争优势之源”被广泛接受和传播，并一致认为它具有价值性、稀缺性、延展性、缄默性、非替代性和动态性的特性。人力资源为什么会是企业核心能力之源呢？人力资源若是企业核心能力之源必须符合核心能力的上面六个特性。　　1.人力资源的价值性　　一种资源要成为核心能力之源必须能为企业增加价值，进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值

3、体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面，例如通过技术革新减少工时、提高成品率从而增加企业价值。随着，社会物质资源越来越来匮乏,以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心能力的重要性日益明显。　　2.人力资源的稀缺性　　全球到处都有失业者存在，人们往往会认为，这个世界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的，在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高水平的人力资源是稀缺的。其

4、次，由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性。因而，人力资源的稀缺性从性质上分为两种：一种是人力资源的“数量”稀缺，即一定时期内人力资源市场上具有某一特性的人力供给数量不足，导致企业为猎取稀缺人才互相挖“墙脚”，竞相争夺，但随着市场调节作用的发挥，这种人力资源能够迅速变得丰富；另一种是人力资源的“质量”稀缺，即由于认识能力的差别而造成人力资源特性呈现的非均质分布状态，其稀缺价值又难以用市场化标准判断，且很大程度上依赖于企业后天的开发、培训与企业文化密切相关。例如现在由

5、于很多企业需要大量的熟练的高级技术工人，而这方面的人才又比较少，造成了技术工人的哄抢，从而技术工人的价格与日俱增，表现出很强的稀缺性，但是随着市场的介入，大量的技术培训学校的建立，这种稀缺性将慢慢消失。同样，企业内善于革新、掌握高端技术的工程师也表现出很强的稀缺性，但这种稀缺性却很难通过市场调节，必须通过企业的识别及长期的培训开发，才能缓解其稀缺带来的问题。　　3.人力资源的延展性　　一种企业能力如果是企业核心能力，它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性，人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心能力。同时

6、，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心能力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心能力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。海尔集团公司依靠其拥有大量拥有制冷技术人才优势进行多元化经营，迅速使资不抵债的小企业发展为国家级企业。从而，海尔成为调动人的能动性、主动性和创造性的典范，形成了优秀的企业文化和人力资源管理，实现了企业的增值。　　4.人力资源的缄默性　　企业人力资源的价值性、稀缺性及延展性能够在短期内为企业提供竞争优势，带来超额利润，但如果其竞争对手能够模仿这些特性，那么一段时间后其竞争优势难以

7、保持，通过市场的调节，这种优势就是变成平势或者劣势。而实际上，一种资源能够被模仿首先需要竞争者必须准确地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。核心能力的获得和利用依赖于其独特的历史，具有一定的路径依赖性。当人力资源与企业核心能力之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。人力资源本身的难以描述的、未编码的隐性，加上企业独特的发展历史、企业文化，以及特异能力的积累，都使竞争者不能识别和模仿企业的人力资源，其事实上也就无法复制人力资源带来的核心能力及竞争优势。　　5.人力资源的非替代

8、性　　作为核心能力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源，如技术，具有替代由人力资源创造的核心能力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源，那么人力资源就不再具有作为核心能力的潜力。在短期替代人力资源带