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1、国有企业人才培训平台的搭建 摘要:人力资源作为一种重要的生产要素,能够有效地和其他生产要素结合并实现企业的经济绩效｡具有通用性技能的人才则很难适应企业的需要,因此,我们必须搭建一个培训的平台使得人力资源能够更好地发挥作用｡因此,选择了以国有企业为研究对象,通过对不同国家企业培训经验的总结和比较,对我国国有企业培训平台的搭建提出了一些建议和看法｡ 关键词:国有企业;人力资本;培训 作为厂商生产函数中一个考察要素,人力资本在当前经济运行和企业发展中具有越来越重要的地位｡企业绩效的实现很多时候取决于人力资本对企业的贡献｡因此,
2、人力资本的保值和增值也越来越引起企业家的重视｡当前,实现人力资本保值与增值途径有三种,即招聘､培训和对企业员工的福利投资｡对于一个处于成熟期的企业,大规模招聘的背后意味着其较高的离职率,这是不可取的｡而对企业员工福利的投资则是国家有明文规定的｡可见,提高企业人力资本保值与增值的关键在于培训｡大量的研究数据表明,企业绩效的实现与培训费用的投入有着正相关性｡据统计,目前发达国家中,在职培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达215%｡如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用电气公司将投入3亿～4亿美元用于工作人员通过
3、“6σ”培训计划;日本丰田公司所属各厂416万名技术人员都具有高中以上的文化水平｡可见,培训已经被视为21世纪企业提高核心竞争力最主要手段,培训已被公认为一个行业､一种产业｡ 2006年3月,中共中央又颁布了《干部教育培训工作条例(试行)》,这是党中央着眼于党和国家事业发展全局做出的一项重大决策｡它的颁布实施,对于我们党在新形势下加强和改进干部教育培训工作,培养和造就高素质的干部队伍,推动学习型政党､学习型社会建设,加强党的执政能力建设和先进性建设,都具有十分重要的意义｡也使得国有企业的培训有了坚实的理论基础｡由此可见,为国有企
4、业搭建一个高效的､有正确导向的人才培训平台是当前整个社会关注的热点问题,有着较强的理论和现实意义｡ 一､不同国家企业培训经验的总结与比较 在西方发达国家,企业对员工的培训已经具有一整套的理论和实践体系｡而培训也成为企业形成自己核心竞争能力和实现企业绩效的必要条件｡对其特点和经验的了解和把握对我们搭建具有国企特色的经营管理人才培训平台有一定的借鉴意义｡ 在这里,我们通过对美国､日本､德国､法国四个国家在培训的发展概况､组织结构､培训经费､培训师资､培训内容以及培训实践六个维度来分别阐述和比较他们的不同特点｡ 发达国家的经验来
5、自于多年对企业培训的深刻认识和研究,很多方面值得我国国有企业进行学习借鉴｡但同时,我们应该看到其中有一些如从员工职业生涯作为培训的出发点等经验还不适合我国生产力水平的发展,进而也不符合我国国有企业的实际｡因此,对待这样“舶来”的经验,我们应抱有“扬弃”的观点,批判的进行继承｡ 二､国有企业人才培训平台的搭建 (一)平台搭建的目的 作为“人职匹配”的关键环节,培训在整个人力资源管理当中具有十分重要的地位｡当前,虽然劳动力市场上主要是买方的行为占据主导地位｡国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才,但是,如何充分发挥他
6、们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈｡我们只有打破这样的瓶颈,才能真正的使国有企业的发展走上快车道｡快速形成国有企业的核心竞争力,充分实现由经济增长带来的社会福利和社会责任,使整个社会良性地发展｡国有企业也可以在一个新的平台上运行,在参与国际竞争中立于不败之地｡ (二)培训平台搭建的具体内容 从上面的分析我们可以看出,培训是一个培养技能､规则､理念或态度的系统工程,其结果有助于在雇员个性和就业要求之间达到比较完美的结合(乔治·米尔维奇,约翰·布德罗,2002)｡同时,培训又是一个以企业绩效为导向的系统(薛少君,2004)｡
7、由上面的分析我们可以看出,广义上的培训应该包括培训需求的分析､培训的设计和实施以及培训的跟踪和评价等所有方面(见图)才能使得培训的效率达到最优;才能使组织的绩效最大化,企业实现可持续发展;才能使员工很好的规划自己的职业生涯,进而实现个人的价值｡ 1.培训需求的分析 培训需求的分析是培训计划定制的起点,一般一年为一个单位｡在每年最后一个季度进行,大多采用问卷设计和访谈的方式｡员工可以根据自身需要提出不同的培训需求,人力资源部门在根据往年计划结合员工的新需求进行整理､筛选､调整,制定出下一年的计划(一般还应该包括培训对象的
8、确定)｡ 2.培训设计和实施 对于管理人员以外的员工,人力资源部门一般应该从保证产品服务质量､提高工作效率和劳动生产率以及推动技术变革的角度设置培训计划｡为了保证这个平台更加有活力,我们可以从“外部市场化”与“半市场化”两个方
