国企人才离职原因分析及对策

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1、国企人才离职原因分析及对策成瑛罗斌刘前锋[期刊论文]-冶金经济与管理2001(1)摘要：市场经济为人才合理流动提供了条件，但目前国有企业中大量人才的流失，已严重影响了国有企业的改革和发展。探索国有企业人才流失的原因，采取积极的对策，是国有企业人才资源管理面临的突出问题。关键词：人才离职；原因；对策市场经济条件下，人才流动是非常普遍的现象，正常的人才流动应该是有进有出，保持基本的动态平衡，这样才有利于企业的健康发展。而目前国企普遍存在着不正常的人才流动现象，企业中的人才离职现象过于严重，常常表现在企业拟向高

2、科技领域进军、引进新技术、开发新市场时，却发现可用的技术人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才大量流失，使企业的技术力量严重不足，科技对企业效益的贡献率逐渐下降，使不少企业处于简单再生产状态，这严重影响了国企的改革和发展。所以，国企要发展壮大，必须留住人才。那么，国企人才缘何离职外流?究其原因，主要是由于高科技人才和管理专家很少流向国企，而国企的原有的人才或退休、或离岗奔向新领域。通过对离职人员的离职分析，主要有以下几方面原因：1．量才用人有失公允有的国企受传统人事管理体制方面的约束，在用人上没有真正做

3、到公平、公正、量才用人，裙带关系普遍存在，尤其是有多年历史的老国有企业，人际关系更是复杂，在用人上裙带现象时有发生，常使真正有才能的人感到无用武之地，感到无发展希望，使人心生去意。2．工作环境不尽人意有的国企不注意智能型人才的培养和后继人才的储备，存在着人才在数量和质量上青黄不接，一旦需要高技术、高强度的课题攻关、产品开发，少数尖子人才只能孤军作战，身心长期处于疲惫紧张状态，越来越对技术和工作环境不满，一旦有机会，离职他去就成为其必然选择。3．贡献与收入不成比例由于技术智能型人才工作本身的特点，其劳动成果

4、很多时候是难以用具体数量来衡量的。比如一项技术革新对某一产品的影响有时是可以量化的，但它对产品的生命周期及市场前景的影响，却通常是很难量化的，因此对智能型人才工作成效的考核也是很难具体量化的，企业如果把其收入与普通员工的收入同等对待，是很难吸引人才的。4．对国企科研“大锅饭”不能容忍科技人员搞项目、技术攻关、产品开发，既劳神费力又要承担一定风险，可结果常是成功了是大家的，出了问题是自己的。搞出了成果，项目奖金经各路“门神”瓜分，剩余的也就不多了。参与的人不论贡献大小，一般是人人有份，这种责权利的严重失衡，

5、极大地挫伤了科技人员的创造性和工作积极性。尽管国企人才大量离职外流是局部现象，但其形成的原因却带有一定的普遍性，其反映的深层次问题也都有一定的普遍性，要解决好这个问题，有必要对智能型人才的特点有个全面的了解。智能型人才首先是具有自主性、个性较强的特点。真正才华横溢的有用之才，往往是充满个性而难于驾驭的，与流水线的生产操作工人被动的适应设备正好相反，其倾向于有一个自主的工作环境和工作条件。这些人由于有种特殊的技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响，而不愿意受制于人，甚至无法忍受上司的遥控指挥。其次是有较

6、强的成就动机，与一般人员相比，智能型人才具有强烈的得到人们尊重和实现自我的需要，因此，他们更热衷于挑战性的工作，把取得成果和攻克难关看成是一种乐趣，是一种实现自我价值的方式。再者是其劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。智能型人才的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往无形，而且发生在每时、每刻和任何场所，因此，对劳动过程的监控既无实际意义，也不可能。另外，他们常常组成工作团队来工作，在工作中分工协作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人贡献带来了困难。除此之外，成果本身也是很难度量

7、的，比如一个部门经理的业绩就很难量化，原因不仅在于其管理效果的滞后性，也在于影响其工作业绩的因素的多样性。最后是流动意愿强烈，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这一定律开始受到怀疑，因为资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置，特别是当智能型人才意识到这一点时，其流动意愿将会更加强烈。通过企业人才离职的原因及其本身的特点分析，用管理普通操作工人的管理方法来管理人才显然是不合适的，应建立一种专门管理人才的人力资源管理体制，可从以下几方面入手：(1)转变思想，重树价值观念“科学技术是第

8、一生产力”这一喊了多年的口号，在具体工作中却常被疏于形式，真正依靠科技并取得预期效果的却不多。在这方面“东方电子”为我们树立了榜样。东方电子早在1985年就在企业内部展开了“谁养活谁”的大讨论，通过广泛的讨论，使广大员工认识到科研人才在企业中的重要作用，使员工建立起对知识和人才的认同，使得优秀人才能在一种宽松、受尊重的氛围中工作，在经营理念上提出了“科研第一线，经营管理第二线，生产车间第三线”的“三线论”。实践证明，价值观念的