我国人力资源咨询业的发展研究综述

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1、我国人力资源咨询业的发展研究综述　　　随着改革开放的进程加快，全球化和信息化时代的到来，市场竞争越来越激烈，2015年中国也将渡过世界贸易组织（WTO）十五年的保护期。人力资源管理以其新的管理思想、系统化的结构和对绩效的显著影响受到了企业的青睐。随着企业管理者对人才的重视程度提高，企业对人力资源咨询服务的需求越来越强烈，人力资源咨询产业有着庞大的市场空间。国外的咨询公司也纷纷进驻中国市场。　　一、人力资源咨询及其起源　　二十世纪九十年代以来，社会分工日益细化，企业所面临竞争环境变得更为复杂多变。企业的经营逐渐从原来的少品种、大规模生产的大

2、众营销转向了以多品种、小批量生产、快速反应为特征的差异化经营。面对经济全球化、信息化、产品与服务个性化和及时供货的要求，企业完全依靠自身的资源和能力已难以实现和保持竞争优势。于是，资源外取——外包逐渐成为企业在新的竞争形势下的主要战略。外包引用较多的定义是从战略管理的角度进行阐述的，“在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的核心资源，而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式”。　　赵曙明、李海霞认为，人力资源外包是企业

3、将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营，使管理者能集中精力于战略的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最优的目的。人力资源管理咨询是在人力资源外包的基础上纵深专业化发展起来的。事实上，我国很多人力资源咨询公司还处于外包阶段，协作企业管理人力资源或人事管理。　　人力资源管理咨询，即为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。目前特别着眼于为企业构建完善的人力资源管理体系，它既为企业提供系统的人力资源开发、管理战略咨询，也针对企

4、业的具体的人力资源管理问题提供个性化的解决方案。人力资源管理咨询对企业的意义主要体现在三个方面：一是发现企业存在的人力资源管理相关问题；二是解决这些问题，制定切合实际的方案并帮助实施；三是传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使企业具有自我造血功能。人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分地配合企业的发展战略。　　在中国，人力资源咨询目前经历了三个阶段：　　80年代，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源咨询行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源咨询行业的起步和发展奠定了人才

5、基础。　　90年代，伴随着改革开放的步伐，户籍制度的放松，企业林立，人才开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务；外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，使我国部分企业对人的概念从传统的人事管理理念转变为人力资源管理理念，特别是一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源咨询市场。　　从21世纪起，人力资源管理职能外包

6、先行一步，不但向规范化、专业化发展，还出现了市场细分，例如：专业招聘[毕业论文提高论文代写和代写论文服务，欢迎光临]网站、薪酬数据咨询顾问、人才测评机构和人事事务咨询。各个地方相继出台了一些相关法律法规，行业协会的成立也开始提上议程。　　二、国内外人力资源咨询行业发展现状对比　　（一）组建人员。在组建人员方面，我国人力资源咨询企业的组建方式主要有三种：　　（1）学院派。主要是以国内大专院校的学者、专家及其学生为基础的团队，他们有充分的理论知识并倾向于理论研究，但缺乏实战经验。他们的研究成果往往会社会化，即为企业和理论界提供一些普适性方案。

7、在一定程度上，这有悖于现实需求对管理咨询的期望。但是，他们在充当管理知识、管理观念的“传教士”方面功不可没。早期的人力资源咨询企业产生于学院派。　　（2）实战派。俗称马路派，主要由富有专业理论知识和丰富的管理实践经验的团队组成。他们大多毕业于国内名牌大学，在企业中长期从事管理工作，经验丰富，而后独立出来，或组成公司的下属公司；在实践中对管理理论的运用有所感悟，部分曾经是跨国咨询公司的客户，受到先进管理咨询成果的启发。他们“在战争中学习战争”，操作中的主要理论和方法来源于多年的实践积累和学习。但是他们的理论水平与学院派相比，处于明显的劣势地

8、位。　　（3）海归派。主要是海外归来的MBA毕业生、离开跨国咨询公司和外企独立创业的资深经理。他们都秉承着西方的管理理念和方法，有着成熟的业务模式。但是由于对中国国情缺乏深入了解，本土化不足，