职业发展管理问题及其对策01116

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1、职业发展管理的问题及其对策01116　　在多年的企业信息化咨询中，发现传统企业主导信息化建设的部门并无一定之规，除信息化部门外，有财务部、有企管部、有业务部（如生产运营部）、甚至还有行政部负责的。对于一个传统企业，到底应该那个部门来主导企业的信息化项目，才能更有利于企业的业务运营或者长远发展呢？　　一、职业发展管理：缺乏技术支撑的口号　　职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提

2、供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。　　近年来，很多组织也纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大肆宣扬，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少。国务院发展研究中心于2004年发布的《中国人力资源发展报告》显示，被调查样本企业中，仅274家有明文发布的员工职业生涯发展计划，占有效总样本的15%；其中只有132家企业按规划行事，占有效总样本企业的7.2%；不能按制度执行的企业则有142家，占有效总样本的7.8%.可见，员工职业发展管理的缺位，是当前我国企业面临的一个重要问题。　　组织的职业发展管理，是“将个人

3、职业需求与组织机构的劳动力需要相联系而做出的有计划的努力”，做好一个人的职业生涯发展规划，必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，并将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径。这个过程是在与企业的发展需要的战略方向一致的情况下，通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法，并通过定期的检讨，切实帮助具体的个人开发他们的职业生涯，以期实现员工的职业生涯发展规划。可以肯定地说，没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。但很多企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划，也缺乏具体人力

4、资源管理技术的支持，使这些规划成为一纸空文。由于员工的职业发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明晰的方向和信心，极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是导致员工离职的最主要原因。　　二、我国企业职业发展管理中的主要问题　　1.员工职业发展通道单一，“官本位”思想普遍。　　在我们的很多国有企业和事业单位，甚至某些民营企业，员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。因此，一大批专业技术人员发展到一定层次后，就把精力转移到了谋取职位晋升方面。很多时候，虽然专业技术人员不喜欢跟人打交道，也不了解如何

5、跟人打交道，甚至根本不愿意搞管理工作，但是由于只有管理工作才能获得职位等级的晋升，因此，许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为代价获得了职位的晋升。然而，专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的，因为一部分不懂管理也不喜欢搞管理的优秀技术人员转变角色之后，实际上给企业带来双重的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。所以我们在很多企事业单位看到一种令人沮丧、两难尴尬的局面：一方面，组织的经营管理远离专业化水平，特别具有讽刺意味的是，一些专门研究“科学”、研究“管理”的科

6、研机构或大专院校，自身的管理往往乱糟糟，没有什么科学性可言；另一方面，在业务领域又往往是“重大”的科技投入项目却看不到什么“重大”的有用成果产出。　　2.人才没有分层使用，人才利用效果不佳。　　笔者曾为一家工程设计院做咨询，该院近年来人才流失现象非常严重，院领导一直认为人才的流失是由于外部诱惑太大、而本院的薪酬水平又太低导致的。通过深度访谈，笔者发现，薪酬水平是该院人才流失的一个原因，但却不是最重要的原因；最重要的原因出在该院的人才使用策略上。该院在工程设计项目中，员工无论能力的高低，往往承担本专业设计中由方案设计、计算书编制到画

7、图的全部工作。而实际上，在工程设计中，方案的选择与确定是技术含量最高的工作，对专业技术水平的要求最高；而画图的技术含量最低，一个初级专业人员就能胜任。这样就导致两方面的问题，一方面，有些技术水平较低、缺乏经验的初级技术人员做着方案设计等复杂程度高的工作，工程设计的质量难以保证；另一方面高级技术人员将宝贵的精力浪费到初级的画图工作中，无暇顾及高层次的工作，而且由于画图更多的是体力活，员工干到一定程度就会感到身心疲惫，于是纷纷跳槽。　　3.内部岗位流动机会较少。我国大学招生中，由于信息的不对称，