转帖--教学用绩效管理三级

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1、1第四章绩效管理PerformanceManagement2本章记忆重点企业绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理程序的设计（5大阶段）绩效管理系统的运行（面谈、面谈技巧、改进策略）绩效管理系统的开发（检查、评估的4个基本方法）绩效管理考评的方法以及应用行为导向型主观考评法（4个）行为导向型客观考评法（4个）结果导向型考评法（4个）3本章内容第一节绩效管理系统绩效管理程序的设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发第二节考评方法与运用行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法绩效管理系统绩效考评方法41、基本概念绩效绩效评估

2、绩效管理构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求定期考察和评价个人或小组工作业绩的过程经理和员工一起工作，以确定期望、评价结果和奖励绩效的过程，它能对组织产生显著的影响。绩效评估≠绩效管理基础知识52、绩效评估的作用绩效评估HR规划薪酬分配劳动关系招募与选择培训与发展基础知识6第一单元绩效管理程序的设计绩效管理系统设计的基本内容对绩效管理系统的不同认识绩效管理总流程的设计7一、绩效管理系统设计的基本内容p168绩效管理系统设计绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计总流程设计具体考评程序设计是企业单位组织实施绩效管理

3、活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。从宏观角度对绩效管理程序进行的设计从小范围对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计联系：二者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。区别：前者应体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；后者则应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。8二、绩效管理系统的不同认识p168（一）国内（二）国外9（一）国内绩效管理系统目标设计过程指导激励发展绩

4、效反馈结果导向的：数量、质量、成本、时间行为导向的：态度、努力程度和能力等体现以人为本，关注员工的思想分为激励、反馈和辅导三个阶段内容：绩效工资的设计方法和分配方式，根据考核结果发现的问题，制定培训发展计划10（二）国外加拿大学者的观点：绩效管理是指：组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动。成功的绩效管理=指导+激励+控制+奖励11绩效管理总流程的设计P170准备阶段(前提和基础)应用开发阶段(既是终点，又是起点)实施阶段总结阶段考评阶段(PM的重心)能力要求12（一）准备阶段：前提和基础本阶段主要解决以下四个基本问题

5、：Who：“谁来考评和考评谁”.明确绩效管理的对象及各个管理层级的关系。How：“用什么样的方法考评”，即绩效考评方法的选择What：“考评什么”，即确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系When：“何时考评”，即对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求能力要求131、Who—谁来考评被考核者10%上级60-70%同事10%同事下级10%客户考评者缺点来自不同方面的意见易发生冲突成本高周期长优点综合性强信息全面可靠性强员工易接受能力要求14影响考评者组成的因素（选择）被考评者的类型考评的目的考评指标和标准详见P171能力要求15绩效考

6、评的技能培训与开发P172培训的对象员工一般考评者中层干部考评者与被考评者被考评者可分为四类：生产人员、技术人员、市场营销人员和管理人员培训的内容绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义、考评者的职责、任务及角色扮演等绩效管理的基本理论和方法绩效考评指标和标准的设计原理，及应用中的问题与要点绩效管理程序、步骤及实施要点误差与偏误的杜绝与防止如何建立有效的运行体系，解决矛盾和冲突，组织绩效面谈培训方式以短期的业余培训为主能力要求162、How-正确选择考评方法p173考评方法的类型：p197品质特征导向评估法、行为导向评估法、结果导向评估

7、法选择绩效考评方法应考虑的因素：管理成本工作实用性工作适用性（选择见P173）设计考评方法的基本原则：对成果产出能有效进行测量的工作——结果导向考评法；有机会、有时间观察行为时——行为导向评估法；两种情况都存在，采用两种或其中一种；两种情况都不存在，采用品质特征导向或综合性的合成方法能力要求173、What-确定绩效考评要素和标准体系态度行为和表现潜质（心理品质和能力素质）过程结果绩效考评的内容考评指标应当具有代表性、典型性，其数量要少而精考评标准要具体明确（尽可能量化、行为化）184、When-对绩效管理的运行程序的要求P1741、考评时间

8、的确定（1）考评时间：应与考评目的、企业管理制度相协调（2）考评期限：定期与不定期2、工作程序的确定(P175)（详见本课件-PMS流程设计）19贯彻绩效管理制度的