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时间:2018-10-26
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1、博弈论在人力资源管理中的应用[摘要]本文研究了博弈论在员工招聘、员工使用、绩效考评和工资管理中的应用。在博弈分析的基础上,提出相应对策:在员工招聘方面,企业应合理设计选拔机制;在员工使用方面,要杜绝多头颂导,避免滥用公共人力资源;在员工绩效考评方面,员工与主管最终将选择合作决策;在工资管理方面,应合理设计工资制度,适当提高工资水平,从而为人力资源管理提供一种博弈分析的科学方法。[关键词]博弈论;人力资源管理;员工招聘;工资管理在全球经济一体化的新形势下,人力资源管理己成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平,是一个关乎
2、企业战略成败的问题。为实现人力资源管理的科学化、合理化,本文应用博弈论的科学方法,分析研究企业人力资源管理中的若干博弈问题,并提出解决问题的相应对策。一、博弈的含义与要素博弈是指一些个人、队组或其它组织,面对一定的环境条件,按照一定的规则,同时或先后,一次或多次,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:1.博弈的参加者。即在博弈中宄竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后,各参加方都是平等的。2.博弈的信息。掌握信息的多少关系到决策的正确性。3.博弈的对象。即指博
3、弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。4.博弈方可选择的全部行为或策略的集合。5.博弈的次序。在博弈中,当存在多个独立决策方进行决策时,有时博弈方必须同时做出决策,但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。6.博弈方的得益。对应于各博弈方的每一组可能的决策选择,都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。二、博弈论在人力资源管理中的应用(一)在员工招聘中的应用。员工招聘是组织采取一些科学方法寻找那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人,并从中选出合适人员予以聘用的整个过程。员工招聘的步骤是:首先由企业就某一职位做出招聘的决定,制定有关选聘
4、资格要求、待遇和程序等,并以广告等形式对外发布其次,有意竞争该职位的人(应聘者)根据自身条件决定是否应聘;最后,企业执行选聘程序,从所有应聘者中挑选最合适的人担任该职位。由于在员工招聘过程中,企业与应聘者先后、依次进行决策和行动,因此,员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容,虽然形式上是选聘员工,但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程。然而,每个应聘者具有的素质是私人信息,无法被外人完全知道,所以,员工招聘是一个不完全信息的动态博弈问题。以下我们构造一个员工招聘博弈模型。1.模型假设条件与参数涵义(1)假设条件①企
5、业的目标是企业利润(扣除员工报酬)最大化,应聘者的目标是使其报酬最大化。②应聘者的素质能力只有高低两种类型。③员工的素质能力是影响企业利润的唯一因素。④员工工资由基本工资和效益工资组成。(2)参数涵义M——员工的净货币收入;W——员工的基本工资;A0企业制定的员工基本绩效目标;A员工实际绩效。假设员工完成绩效只有高低两种状态,即A=[Ah,A1],且(Ah〉Al)A=Ah表示实现高绩效,A=A1表示实现低绩效;b效益工资系数。Q__应聘者的素质能力,Q=[Qh,Q1]Q=Qh表示应聘者的素质能力高,Q=Q1表示应聘者的素质能力低。Mh素质能力
6、高的人在其他企业可获得的平均净货币报酬。Ml素质能力低的人在其他企业的平均净货币报酬,Aa同类型企业实现的平均绩效水平。Ph应聘者素质高的概率。Pl__应聘者素质低的概率。1.构建模型基于上述假设条件和参数的涵义,构建模型。(1)企业制定有关选聘资格要求、待遇、程序,决定参数W、AO、bo(2)竞聘者根据自身的素质能力,选择是否应聘。如果竞聘者不应聘则甄选过程结束。如果竞聘者选择应聘,则招聘过程继续。(3)企业选择是否招聘竞聘者。在竞聘者Q=Qh的情况下,如果企业选择招聘,企业和竞聘者的得益为[Ah-W-b(Ah-AO),W+b(Ah-AO)
7、];如果企业选择不招聘,企业和竞聘者的得益为(Aa,Mh)。在竞聘者Q=Q1的情况下,如果企业选择招聘,企业和竞聘者的得益为[Al-W+b(A0-A1),W-b(A0-A1)];如果企业选择不招聘,企业和竞聘者的得益为(Aa,Ml)。我们所期望出现的是完全成功的员工选聘,即所有素质能力高的竞聘者都选择应聘,而所有素质低的人都选择不应聘;只要竞聘者应聘,企业就选择招聘,从而给企业带来高的绩效。要实现这一目的,企业设计的选拔机制必须满足以下条件:①Q=Qh,Ah-W-b(Ah-AO)>Aa©W+b(Ah-AO)>Mh®Q=Q1,A1-W+b(AO
8、-A1)K时,说明员工能力被过度利用,员工没能圆满完成领导安排的各项任务;当Q远大于K时,下属员工无所适从,宄竟应该先完成那一位领导安排的任务,导致很多任务没能完成
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