企业如何制定公平的薪酬体系

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1、企业如何制定公平的薪酬体系摘要：薪酬体系的核心是公平性，如何设计体现外部公平、内部公平、员工公平的薪酬体系，使薪酬体系不仅具有竞争力吸引人才，更具有保证力留住人才，本文就C公司基于公平性原则如何开展薪酬体系的改革为案例加以阐述。关键词：企业薪酬体系公平性设计薪酬体系的核心就是公平性，一个体现外部公平、内部公平、员工公平的薪酬体系，不仅具有竞争力能吸引人才，还有一定的保证力留住人才，从而增强员工对企业的信任感与归属感，激励员工实现个人价值最大化，令员工个人与企业共同发展，以达到企业的预期目标。如何开展公平性薪酬体系的设计呢？本文就C公司基于公平性原则如何开展薪酬体系的改革为案例加以阐

2、述。一、薪酬体系设计的基础工作首先，公司进行人力资源现状调研工作。因为薪酬体系的设计不是独立的、单一的，它涉及到人力资源的各模块的管理，与公司的战略规划、招聘培训、绩效考核、人员素质、企业文化等模块息息相关，薪酬设计小组采问问卷调查与访谈等形式，在充分调研的基础上对述人力资源各模块进行分析与诊断，出具公司人力资源现状报告。其次，开展工作分析与岗位说明书编写。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程，是薪酬设计不可或缺的基础工作，在此基础上进行公司岗位说明书的重新编写，明确各岗位在公司中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标KPI以及相关工作所进行的书

3、面描述。上述二项工作为建立新的薪酬体系作好基础工作。二、实现薪酬体系的外部公平C公司作为一家国有金融投资公司，薪酬与市场价格相比、与同行业水平相比，一些关键岗位远远低于市场价值，差异性较大，故在招募人才与留用人才上存有很大的瓶颈，为确保企业薪酬的竞争能力，为公司新薪酬体系的制订提供依据，公司实行了对外部市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平以及本市相关公司薪酬水平进行调查。具体实施步骤为：（一）数据收集1、收集有关政策资料2、进行同行调研3、向专业咨询公司调查数据4、政府公布的相关薪酬数据5、对行业招聘广告作出数据分析（二）整理数据1、根据采集数据进行筛选2、分析数据3、进行数据校正（

4、三）出具薪酬调研报告通过薪酬调研确定了公司各职位薪酬在整个市场和相关行业的薪酬定位，为给各职位制定薪酬标准提供了参考，根据市场同类岗位的薪酬水平结合公司的发展要求和实际需要，回归各岗位相应的资源价值，以切实解决公司薪酬体系外部竞争力的问题提供了依据。二、实现薪酬体系的内部公平C公司在内部公平性上存在的不足：各职级之间没能依据工作成效拉开差距，业务部门与管理部门之间的利益分配未能很好地体现效益优先，薪酬平均化现象来得，使得业务部门员工的工作积极性难以高涨。工资体系依照员工工龄、学历和职称归级确定，同等职位的工资差异主要受员工资历因素影响，没有体现岗位价值差异，没有向价值贡献大的岗位倾

5、斜，个别岗位受资历因素影响偏离岗位的实际价值。公司进行岗位价值评估，使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献、确定各岗位的相对价值，比较出各职位在公司中的重要性，使公司给予的薪酬与每个岗位的相对内在价值相符合，即：甲岗位工资/甲岗位价值=乙岗位工资/乙岗位价值=N个岗位工资/岗位价值（成正比），以实现薪酬管理体系的内部公平性。岗位价值评估具体实施步骤：（一）建立岗位价值模型岗位价值评估采用因素分析法，根据公司经营管理与业务特点，岗位价值模型分为三个主要因素：对公司经营业绩的影响、履职工作的复杂性、知识技能，并对每个主因素又划分若干子因素，在此基础上确定了岗位评价因素的权重。（

6、二）成立评估小组岗位评估小组成员首先考虑能一贯公正客观地看问题，第二考虑小组成员对公司岗位的情况有一个较为全面的了解，第三考虑成员有一定的代表性影响力，以使岗位评价最后的结果具合理性、公平性与权威性。按上述要求岗位价值评估小组成员分为三类人员：第一类：员工代表；第二类：公司领导代表；第三类：外聘专家。（三）岗位价值评估实施1、进行标杆岗位试打分：岗位价值评估体现了岗位的相对价值，不是岗位的绝对价值，需要建立一些标杆岗位，既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性，从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位一至三个。通过对标杆岗位的试打分，可以消除成员对评价表中各项指标理解的

7、差异。对个别离差太大的因素进行充分讨论，统一成员对各因素打分的评判标准。2、正式岗位评价打分在取得标杆岗位分值表后，小组成员集中打分，强调破除两个思维定势，以保证评价打分的客观性：一是在给某一岗位打分时，依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是成员认为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，在打分时倾向于某些岗位。评价过程保密，评估数据在总评价结束以后公开。（四）、岗位价值评估数据的应用1、绘制岗位价值曲线图、绘制岗位薪酬层级关系图、确定岗位价值系