基于企业生命周期的激励机制研究

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1、基于企业生命周期的激励机制研究【摘要】：现代企业的理论把企业看作是一个生命的有机体,企业从其创业到衰退的整个过程中,有着一个完整的生命周期.由于企业在每个时期所面对的矛盾和特点都有所不同,因此,相应地在不同时期应采取不同的激励机制,以适应整体发展.本文论述了艾迪斯及其我国学者的生命周期理论,并就其不同的生命周期阶段,提出了不同的激励措施.并以可口可乐公司在中国的发展为案例，分析了可口可乐在不同的阶段的激励机制，验证了我们的结论。.L.编辑。【关键词】：生命周期；激励机制；案例分析一、企业生命周期理论美国艾迪思研究所伊查克.艾迪思(IchakAdizes

2、)博士对企业的生命过程作过深入的研究。其企业生命周期理论影响很大并被广泛接受。　　该理论主要从企业生命周期的各个阶段分析了企业成长与老化的本质及特征。艾迪思把企业生命周期形象地比作人的成长与老化过程，认为企业的生命周期包括三个阶段十个时期：成长阶段，包括孕育期、婴儿期、学步期，青春期；成熟阶段，包括盛年期、稳定期；老化阶段，包括贵族期、内耗期或官僚化早期、官僚期和死亡期。每个阶段的特点都非常鲜明，并且都面临着死亡的威胁。而我国学者一般认为企业寿命周期可以划分为初创期、成长期、成熟稳定期和衰退期等四个阶段。初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企

3、业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售.在此阶段，产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。在快速成长期，企业经过几年成长已经解决了基本生存问题，开始进入稳定的高速发展，企业实力增强，形成了自己的主导产品，发展速度快，管理趋于规范，企业规模和边界不断扩大；当企业发展进入到成熟稳定阶段，企业的规模产品的销量和利润、市场占有率都达到了最佳状态。企业的营销能力、生产能力以及研发能力也处于鼎盛时期，企业及其产品的社会知名度很高；在衰退期，企业开始出现，组织臃肿，产品老化，生产萎缩，效益下降，财务状况恶化，企业只能面临

4、两种选择，或者通过全面创新进行脱胎换骨的变化而获得新生，或者破产死亡。二、基于企业生命周期的激励机制为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势，对人才的激励措施已经成为目前许多中国企业改革中的一项重要而又紧迫的任务。其实，无论是激励系统，还是招聘、培训等其它人力资源管理工作，其目的都是帮助企业实现其战略目标。因此，在进行激励系统具体设计之前，十分有必要从战略的层面进行分析和思考，这样才能保证设计出来的激励系统是适合于本企业的，企业所处的生命周期就是一个在薪酬设计之前必须考虑的战略条件。企业要根据自身所处的不同的发展阶段，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其企

5、业战略的长期激励模式。（一）初创期刚刚开始起步的企业通常正急于为其有限的产品打开市场，这一阶段常会出现现金流问题，收入和利润都较低，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求：企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要

6、大。此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。例如，可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。进入中国大陆之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。因为中国刚开始改革开放，人们生活水平较低。可口可乐中国公司针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。当时可口可乐公

7、司的薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的两至三倍(尽管可口可乐中国公司在中国大陆处于初创期，但是母公司资本雄厚，不存在流动资金紧张的情况，因而薪酬中基本工资部分很高)。薪酬政策同时强调内部均衡，管理人员和工人的工资差距较小，薪酬具有很强的平均色彩。奖金是公司根据员工绩效，经考核后，在月底和年底向员工发放。由于采取极具竞争力的高薪政策，可口可乐公司在当时吸引了中国大批人才加盟其中，并且员工的高职率很低，有力地促进了公司战略目标的实现。（二）快速成长期在快速成长期，由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的

8、建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。因此建立以职位为基础的薪酬