培训与考法-石金涛

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1、培训与开发老3p：岗位分析，绩效考评，薪酬支付新3p：人力资源计划，人员胜任能力，强调战略目标下规划与人为本在泰勒的科学管理原理中他精辟的把管理的基本原理归纳为伍个方面：作业标准化（科学制定劳动定额和操作标准）培训与甄选(按照标准化作业来培训并选拔员工）晋升标准化（以累积的工资激励来刺激那些超额者并使之升级淘汰那些完不成定额且不愿合作的员工）管理人员和操作人员合作与均分责任（不把完不成的任务的责任推给操作人员）管理的政策性，管理的政策性就是管理的对象是人而不是物，要考虑人的特点）同时本书还提到了麦格雷戈教授所提出的想，xy理论使人力资源这种潜力巨大不同于一般实质中解放出来，接

2、着舒尔姿在20世纪六十年代提出深化了人力资本系统理论。麦克李兰在七十年代提出胜任力理论盒和模型进一步让实际工作者认识了人力资源管理的现实意义于是乎开发便成为人力资源管理的核心内容现代培训与传统培训最大的区别在于现代培训的核心是开发现代开发的意义是建立在人力资源管理原理基础之上的人力资源的三个原理包括开发原理之外还有系统原理，人本原理现代的培训与开发已经和泰勒时代有极大的区别其一现代的开发原理更加注重企业的战略目标和长远发展计划已经和企业战略愿景紧密的联系在一起进行系统的思考，其中培训与开发，新员工导向员工职业发展是发展职能的重要环节其二现代培训已经不是对于单个人的独立培训，组

3、织的目标的达成需要每个员工的合作与协调学习型组织是美国学者彼得圣吉在第伍项修炼中提出，它提倡终生学习，组织再造，不断自我更新它包括伍个方面：共同愿景，团队学习，改变心智模式，系统思考，自我超越需要注意的事现代培训注重的事培养组织的共同使命目标和核心价值观其三现代培训注重激发员工的学习积极性，这也就是学习动机中的构建主义其四现代培训关注人的生理与心理特点，强调与人为本其伍现代的培训已经大大突破岗位技能的范围注重人的胜任能力不同于传统的企业使用岗位基本规范来要求员工而是协作精神和岁岗位的贡献度来要求员工还有就是不同于上级领导使用命令式的培训来要求员工而是以企业目标和环境氛围来影响

4、员工使员工具有强烈的自我成长自我完善的强烈意愿三是不同于传统专业分工一锤定终生的职业定位模式而是通过面对市场的快速变化模式3c顾客竞争和组合在设计员工职业生涯和发展前景的同时更加关注人力资源的机动性智力资本实际上就是人力资本的主要组成部分它通过投资来实现，包括基本技能，专业技能创造技能和领导力技能培训是一种影响力训练战略目标相关的培训是高级影响力训练现代培训面临巨大的挑战，面对企业外部激烈的竞争环境企业为了提高绩效面对现实的竞争对手和未来潜在威胁必须跟上时代的进步，人力资源部门既要熟悉和了解本企业同时还要熟悉行业有关的市场信息和竞争对手的状况用来针对性的开展持续培训现代培训对

5、现代培训师的要求要求我们拥有前瞻的能力，沟通与交流的能力，找出问题与解决问题的能力，创新能力计算机信息处理能力同时全天候，全武艺全身心全方位，也是对现代培训师的最终要求戴维麦克利兰的胜任力模型与素质冰山模型，冰山模型就是把行为知识等看的见的是冰山可见部分动机价值观是看不见的部分如今胜任力模型越来越成为高素质员工的能力标杆和行为参照我们要如何发展胜任力模型以实现组织目标提供指导，其中莱尔与西涅斯潘塞在工作中的胜任力优秀的绩效模型中已经充分论证普拉哈拉德加里哈梅尔戴维乌尔里克他们更是把胜任力模型与企业竞争力未来发展联系起来企业培训需要有jit观念：需要根据现实及时的对员工进行培训

6、使他具有迅速胜任新工作的能力网络培训能大幅度节约人财物同时还能从教师为中心转换为以学员为中心迈克尔波特提出伍力竞争模型提出竞争优势与精准战略经济学家莱斯特瑟罗分析了为什么企业越来越注重人力资源管理同时考虑了未来十年优势产业领域：微电子，生物化学，新材料民用航空，电信，机器人，计算机和软件人们对于战略性人力资源管理的一个比较具体的概念定义是：运用战略的思维去管理组织的人力资源它的主要含义是人力资源必须与组织战略精密结合充分意识到外部环境劳动力市场的影响注重长期目标与决策制定考虑内部所有员工战略性人力资源管理需要我们意思到外部环境的影响明确意思到外部劳动力市场的竞争与动态变化注重

7、长期发展考虑多种可选方案整合其他资源和部门战略性培训强调与组织使命，核心价值观，愿景与战略协调一致威克斯勒与来莱瑟姆认为培训与可发主要受到组织因素的影响战略人力资源管理的一个特点是1.与组织的整体战略整合在一起在各个方面体现这种关联性2.培训与开发还受到组织结构的影响3.以及技术因素的制约4.不同组织开发者符培训与开发的态度波特将企业战略分为成本领先战略，差异化战略还有集中化战略成本战略——吸引战略差异化战略——投资战略注重数量集中化战略——两者结合，注重质量在差异化的战略中培训企业注重创新于是培训中的