合资企业人力资源管理模式综述

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1、中外合资企业人力资源管理模式研究文献综述人力第一小组:郝洁媛赵添添戴颖荣刘萍刘丹齐婧莹苏萌王雪谷龙王拓郭小晗宋尚涵余嘉伟董宇摘要过去的30年，随着中国的改革开放，中国经济的快速发展，中国企业竞争力，中国企业在世界经济中间的作用越来越强，尤其在加入WTO后促使中国融入到经济一体化体和全球化的生存环境中，国际合作和竞争愈演愈烈。面对新的挑战和竞争环境，人力资源管理成为企业赢得一切竞争的根本前提。优化人力资源管理是提高中外合资企业成功率的重要因素，多元文化的冲突和协调始终渗透在合资企业人力资源管理的方方面面。面对不同的文化背景，如何进行行之有效的跨文化

2、人力资源管理成为了中外合资企业这种跨文化公司日益关注的问题。近几年来跨国公司的发展使得中国的中外合资企业增加，国际化的员工也越来越多，这种现象在未来几十年内将会作为主流存在。为了针对在不同的文化环境中，能够更有效地进行人力资源管理、培养人才，为企业赢得竞争，有必要对跨文化的培训和员工发展系统进行研究。如何对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整，以提高劳动生产效率、获取经济效益、增强企业的竞争实力无疑具有重要意义。本文从跨文化管理的角度，通过综合整理21世纪以来各主要的跨文化人力资源管理理论，分析各国人力资源管理模式，结合各

3、国人力资源管理模式和中外合资企业中的成功案例，探索优化人力资源管理的思路和对策，为形成更好的中外合资企业的跨文化人力资源管理模式提供参考。关键词中外合资；人力资源管理；跨文化；整合同化；21世纪以来，世界经济发生了巨大的变化，主要体现在经济全球化推动了企业大力发展国际化领域，企业国际化经营已成为势不可挡的热潮。这些国际化经营企业以及在华跨国际企业，对中国经济和社会的发展起到了重要的推动作用。合资企业不仅是中国利用外国资金的基本形式，也是中国引进先进技术和设备，学习国外先进管理经验的重要渠道。由于中外合作双方来自不同国家和地区，其社会政治法律不同，

4、文化背景不同，由此而形成的经营理念、管理决策思维、企业行为方式也有很大的差异。经过二十多年的改革与发展，中国企业在开拓跨文化人力资源管理上已具备了一定的基础条件。但中国企业跨文化人力资源管理还处于初级阶段，总体水平不高。建立怎样的一种人力资源管理模式，搞好不同文化的融合，减少甚至消除管理冲突，对促进合资企业发展有着极为重要的意义，也成为我们研究的课题。一、中外企业人力资源管理模式特点概览。1.1美国。美国文化的主要特征是“多元化”，美国文化体现为以效率进步和工具理性为特色的理性主义和能力主义两部分。以追求利润最大化为最终目奉行“个人主义”和“能力

5、主义”，重视法律和契约，推崇英雄主义、权威主义，倾向于“硬管理”。美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强。人力资源工资价格水平的市场化决定。人力资源实行全球化引进。无论招聘一般工作人员还是高级职位工作人员，均实行考录制。对于高级管理和技术人才的招聘主要通过猎头公司；对于一般性人员，美国企业通过电子招聘、网络招聘的方式进行。美国企业对人员的录用，着重看实际能力，没有地域界限，既有面向国内的，也有面向其他国家的；不受年龄、种族、性别的限制。管理上的高度专业化和制度化。人力资源管理实践必须能够为大多数人带来最大的利益；雇用实践必须尊重隐私、正当程序、

6、个人意愿、言论自由等基本的人权；必须公平地对待员工和顾客。重视开展十分广泛的人力资源培训，多使用外部激励，少使用内部激励，重视外在报酬的作用。对抗性的劳资关系是美国人力资源管理模式中一大特点，在各国讲求民主的过程中，这一点在海外合资企业管理中最易发生冲突。管理者认为管理是自己的事，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理；而工人觉得自己不参加管理，自己的劳动成果大部分都被企业剥削了，对自己的命运无法控制。美国人力资源管理模式能够充分调动人的积极性，挖掘潜力和创造性有促进作用。高激励、高奖励政策可以网罗一批世界各地的精英。开发人力资源的综合政策和各种

7、刺激手段，以及不惜成本地吸引人才的做法，大大提高了企业员工的素质。任意就业政策、详细的职务分工、严格的考评手段等，有利于提高企业竞争力，发挥员工的竞争力和降低企业成本。但在这种管理模式下，短期行为现象严重，人员流动大，这打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，将对企业忠诚度。劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病。1.2欧洲。欧洲人力资源管理模式在很大程度上受到来自社会和政府方面的影响。在企业文化方面，以德国来说，德国企业以技术为主导，重视质量，产品附加值高且具有独特性；在管理上采取自由

8、雇佣制度，坚持以人为本的管理原则，拥有严谨的规章制度，注重员工参与管理、团队精神的培养以及员工的职业培训。实行年薪制和股票期权两种主要薪