企业青年员工思想动态问题及对策

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1、企业青年员工思想动态问题及对策［摘要］通过选取了当地某大型集团公司作为研宄对象，采用文献归纳法与问卷调研法，从工作相关因素、工资相关因素、培训相关因素、职业发展因素、社会价值观、自身切身利益及企业文化认知七大方面对青年员工思想动态进行调查，最后针对调查结果提出具有建设性的建议。［关键词］青年员工；思想动态；调研、问题提出中国社会经济的飞速发展时期，正是青年员工的成长时期，他们的思想非常活跃，轻狂躁动但又不乏理性，在社会上引起了极大的反响。“青年是祖国的未来，是民族的希望。在任何一个时代中，青年都是社会上最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。在任何一个企业中

2、，青年也是一支最重要的力量。深入到青年之中调查研宄，是及时掌握和收集好青年思想工作和现实需求的第一手资料，沟通交流，可以使我们和青年有着更直接和广泛的接触，能够从中找到开展青年思想政治工作的良好契机。二、调查分析（一）方法与实施调研方法主要采用文献归纳法与问卷调研法。一方面通过在CNKI、万方数据库、BSP/ASP、Springer等电子资源及网络资源收集国内外学者关于青年员工思想动态相关文献，并通过对文献资料的分析、整理、归纳，了解青年员工思想动态的研宄现状。另一方面针对所研宄对象开展问卷调查，在调查方式上采取抽样调查。（二）调查结果分析本次调研内容主要包括工作

3、相关因素、工资相关因素、培训相关因素、职业发展因素、社会价值观、自身切身利益及企业文化认知七大方面对青年员工思想动态进行调查。共发放问卷1072份，回收1072份，回收率为100%,在对问卷进行认真筛选的基础上，得到有效问卷671份，调查统计分析结果如下：在调查对象中，集团和金融板块的员工较少；被调研的男性比例和女性比例相当；已婚的占多数，达到65.5%，其次是未婚比例，离异的比较少；从政治面貌来看，群众和党员的比例最高，分别为40.2%和30.8%；在受教育程度上，大学本科、大专与高专的比例较高，而研宄生的学历较少；集团本部、其他板块大部分员工为专业性岗位，对专

4、业和综合素质要求较高，但调查发现其专科及以下学历层次所占比例较高，特别是集团本部作为整个集团的职能机构和智囊团，青年员工中专科以下学历约占30%，这不仅不利于集团本部职能的有效发挥，对集团战略目标的实现也不能提供有力的人力资源支撑，应加大对公司的招聘管理，多种渠道引进优秀人才的同时，建立人才退出机制，做到有进有退，保证人力效率。对职称等级的分析中，本部及所属各公司无职称青年员工比例较高，和目前集团尚未建立职称激励机制有关，职称没有和收入、职业发展挂钩，员工缺乏考取职称、资格认证的热情和动力；对于月收入情况的调查表明，企业有高达60%的员工待遇在1000-2000元

5、之间，其次为3000-5000元，对于生活水平逐渐提高的当今社会，可见，该单位员工的收入水平处于较低状态，这可能导致降低员工的工作积极性和主动性，进而影响工作水平。1、工作相关因素从对工作相关因素的分析中可以看出，80°/。以上员工工作的目的是为了获得物质报酬和获得工作中的个人成就感，集团提倡用“待遇留人、发展留人”，正好符合员工的这种诉求。大部分员工对工作本身比较满意，工作目的性明确，即为了挣钱和获得个人满足感；由于青年员工大多为80、90后，渴望得到认可和承认，对单调、稳定的工作内容比较排斥，希望工作具有一定的挑战性并能不断学到新知识，在工作中实现自我价值；近

6、一半的青年员工认为自己的工作积极性得到了发挥，积极性没有得到充分发回的主要原因为收入太少、分配不公，说明青年员工比较务实，注重收入和付出公平的感受。2、工资相关因素在对收入相关的因素进行分析的基础上，决定收入高低的首要因素：技术能力、工作单位、职位、人际关系。同时也可以看出大部分员工认为自己的收入不能真实的反映自己的付出程度，认为集团、公司目前的调薪机制不合理，收入分配差距较大；在进一步的分析中，可以看出不同板块、不同学历层次、不同技术等级的青年员工对收入的感知存在一定的差异，学历层次越高、技术等级越高的员工对收入和分配的公平感知度越低。在对调薪机制的分析上，76

7、.6%的员工认为目前的调薪机制不合理，很少能有调薪的机会，其中本部青年员工对调薪机制的不满意度最高。在对调薪依据的认知上，排名前三位的因素是工龄、职称、学历，工作能力、岗位；而决定收入高低的首要因素：技术能力、工作单位、职位、人际关系，这种认知也反映在他们的培训和学习动机上。3、培训相关因素青年员工最愿意参加技术技能培训和职业资格认证培训，他们普遍认为参加培训和学习的目的首先是要适应工作的需要，在满足工作需要的基础上，不断的充实自己，从而达到增加收入的目的。在对培训相关因素进行分析后得出，大部分员工希望能通过培训学习到工作所需的技能和知识，认为专业知识和工作经验是

8、他们工作中