企业人力资源管理的弊端及对策

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1、企业人力资源管理的弊端及对策摘要：针对国有企业中人力资源管理存在的问题，本文以工作分析为基础和切入点，从工作分析的目的、侧重点、步骤和方法等几个方面阐述工作分析在人力资源管理中的重要作用，为解决人力资源管理中存在的弊端提供了参考。关键词：人力资源；招聘；工作分析市场竞争，说到底是人才的竞争。人力资源作为企业资源中最具能动性的资源，是企业获得永久竞争优势的源泉。一、企业人力资源管理存在的问题目前，我国企业人力资源管理水平普遍有待提高，特别是许多国有企业虽然进行了人事、用工和分配制度改革，对发挥职工才能和挖掘职工潜能起到了一定的作用。但由于对管理理念认识的历史原因，短时间很难完成从传统的劳资人事管

2、理向企业人力资源管理的真正过渡，科学的人力资源管理的理论及方法还未深植人心，人力资源在经济发展中的作用未能得到充分的认识。在人力资源管理方面存在着学非所用、论资排辈等现象，企业在充斥大量冗员和富余人员的同时，面临着人才短缺困境，人力资源未得到合理配置，人才优势很难发挥出来。目前多数国企在人力资源管理方面存在的问题主要有：1、岗位招聘的针对性不强，不能充分体现位得其人、人尽其才的人力资源配置原则。2、部分员工感觉到工作单调乏味、情绪低落，产生枯燥厌倦感，不能满足员工的心理需要。3、人员使用效果不佳，人与事未能有效匹配，有的员工素质低于或高于现任岗位的要求，存在“人才高消费”现象，未能真正做到“量

3、才适用”。4、能力高绩效好的员工由于未能及时发现重用，流失严重；能力低绩效好的员工工作热情没有受到充分激励，未能得到有效的培训；能力低绩效差的员工滞留在原岗位未能及时发现并对其进行岗位调整。5、培训需求分析不到位、针对性不强、目的不明确、效果不明显，培训对于员工、部门及主管的激励性不强，他们缺乏参与培训的积极性与主动性，培训主要靠单位领导的行政命令。6、由于组织理想绩效的标准建立不系统，工作岗位的任务目录或技能目录不完善，绩效差距的确认不清晰。7、绩效考评要素（指标）和标准体系的建立不完善，绩效管理或过于原则化、定性化、标准模糊化、线条较粗，或流于形式，缺乏适用性，在实际考评中难以发挥作用，考

4、评工作无法真正得到落实。8、岗位说明书的编写只重结果、不重过程，与员工未能借工作分析的机会很好交流，对员工的工作情况和工作期望没有进行很好的了解，在应用过程中，有的员工出现不理解、不利用、不执行的情况。二、工作分析与企业人力资源管理造成人力资源管理不到位、效率不高的现状虽然原因较多，但本人认为人力资源管理的主要症结在没有运用好“工作分析”这一管理环节上工作分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它首先是从思想上要有充分的认识和准备。在理论上，工作设计、工作分析、工作说明及工作规范均围绕着“工作”来进行。让人力资源人员得到许多的相关信息，并将企业中各项工作的内容、责任、性质与员工所应具备的

5、基本条件，包括知识、能力等加以研究分析。而有系统的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为工作分析公式，B卩：员工为什么要做？（目的；why）;员工要做什么？（内容；what）员工如何做？（方法；how）;所需技术如何？（程度；skill）。也就是在组织内对所要开展的工作进行收集、分析、整合、反馈相关信息，提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。（一）工作分析的目的和侧重点1、为空缺岗位招聘员工。组织出现岗位空缺，人力资源部门在选拔员工时，需要工作分析的指导，了解哪些岗位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为实现这个目标，工作分析的侧重点是该岗位的工作职责和

6、岗位对任职者的要求。掌握工作任务的静态与动态特点，系统地提出空缺岗位对任职者的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具体要求，对本岗位的用人标准做出具体而详尽的规定，使人力资源部门在选人用人方面有了客观依据。根据所需专业知识技能的要求，作为雇用该职位新进员工的考核标准。在招考新进人员时，用人单位可就工作分析中得到的职责范围所需的专业技能制作笔试、口试或实际操作试题，以测出应征者的实力，是否符合该职位的需求。通过人事考核、员工素质测评，即可选拔和配备符合离位数量和质量要求的合格人才。2、确定绩效考核的标准。员工的考核、晋级、提升如果缺乏科学的依据，将会挫伤员工的积极性，使企业的生产及各项工作受到严

7、重影响。工作分析的结果可制定出各类人员的绩效考核指标和标准。绩效考核是将员工的实际绩效与组织期望的绩效对比，确认员工的实际绩效与组织期望绩效的差距，而组织期望绩效的标准需要通过工作分析获得。为了实现确定绩效考核标准的目标，工作分析的侧重点就应该是衡量每一项工作任务的标准。3、确定薪酬体系。薪酬体系的确定，需要依赖工作分析的结果来界定工作需要的条件与职责，进而可以说明工作间的相互关系。工作分析为企业