动态股权激励模型论纲

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1、动态股权激励模型论纲[摘要]动态股权激励模型是继动态股权制后一种新的实现股权和分配动态化的激励体系，实现了按资分配与按绩分配的无缝衔接，不仅短期激励效果强，而且通过当年未分配利润的转增能自动使股权份额随业绩增减发生相应变化，有利于形成对员工的长期激励。此外，该模型能广泛应用于各类型组织的绩效考核和分配，适用于各个管理层级和岗位，以及其他任何存在分配性行为的社会活动，是一种真正能够在实务当中无限制使用的新型激励体制。　　[关键词]股权激励；动态股权制；动态股权激励模型；分配创新；研究框架　　　　动态股权激励模型(郑玉刚和蔡根女，2005)孕育

2、的是一种全新分配标准和理念，是继动态股权制后一种新的实现股权和分配动态化的激励体系，它将按资分配与按绩分配两种截然不同的激励形式有机融合于同一模型，既有很强短期激励效果，同时通过当年未分配利润转增能自动使股权份额随业绩增减发生相应变化，有利于对员工的长期激励。此外，通过对业绩指标适当定义，还能广泛应用于各行业领域、各管理层级和岗位的考核与分配，以及其他任何存在分配性行为的社会活动，比如家庭财产分割等，真正做到在实务当中的无限制使用。　　　　一、对两种激励模式的分析借鉴　　　　1.岗位津贴转股模式。该模式由复旦大学吴嵋山(2002)设计提出。

3、其运作机理是量化关键人的岗位津贴(额度)，用以购买风险收益分配股(虚拟股权)。①岗位津贴(额度)。总额由公司按上年净收益20%暂定，某关键岗位津贴额度为该岗位权重比各关键岗位权重之和再乘以20%。②风险收益股。每个关键人的岗位津贴(额度)转为风险收益股。风险收益股的所有权和盈亏分配权归个人。③分配方式。以企业上一年收益(净利润)为分配基数(100)，其中包含所有关键人岗位津贴(额度)转购风险股总额(20)。例如：公司利润500万，某关键人岗位津贴(额度)3%(15万)，则利润增长30%、0%、-20%时，该关键人风险(贡献)分配收入为19.

4、5万、15万、12万，分别高于、等于和低于额定的岗位津贴。　　对岗位津贴转股模式的分析：第一，此种动态模式实际上是一种浮动年薪制，即按结果与目标的比值确定最终收益的方法，但套用了虚拟股权的激励形式，其实质是将股权淡化为收益分配权，以缓冲现有出资股东对股权再分配的抵触。在此，每个关键人必须把其所担任的关键岗位的津贴额度作为岗位股，与公司当年收益挂钩分配，强化激励，共担风险，构成命运共同体。这表明经理人只有通过持续不断地追求业绩才可以在一定程度上实现自身利益与企业利益同步增长，相对固定年薪制，此种模式还是有很强的改善作用。第二，该模式也存在弊端

5、。经理人如亏损100%，其承担的充其量不过是其岗位津贴罢了，而所有者承担的则是全部责任。在所有权与经营权分离的情况下，代理人这种有限责任太轻。很显然，这样的模式对代理人的约束是不够的。从激励效果上看，如经营者认为本身岗位津贴的额度或虚拟股权的比例就不够，那此种机制调控他的积极性亦有限。从可比性来看，甲分公司经理业绩亏损而乙分公司盈利，两人股权相同，则结果是他们将拿一样的风险(贡献)分配收入，如此显然不合理。最后，由于经理层最终的收益是围绕着核定的目标值上下波动，将无可避免地使经理为个人利益最大化谋求考核机构如董事会的特殊支持(串谋)，从而使

6、其设置的绩效目标值降低，这样，在经理层取得较丰厚报酬的同时而企业的绩效并不见得就会提高。由此可见，当该模式运用于国有企业时，其考核标准和监控机制(针对全体班子)不容忽视。借鉴思路：动态股权制有一个实行的前提条件是企业必须以股份制形式为基础，在此基础上方能进行动态股权制的改革。而吴嵋山的岗位津贴转股模式则给我们的启示是，即使在不实行股份制的组织中，通过采取虚拟股份制的形式我们也可以把工资、资金、岗位津贴等收入的货币形式甚至是工时、工作量等非货币形式转化为一定的“股份”，进而便可进行模拟股份制操作。这种改革思路对许多因条件、环境限制暂不能实行股

7、份制的企业、事业(学校、医院、科研院所等)及更广泛意义上的各类盈利性及非盈利性组织其理论指导和实践意义都是深远的。　　2.增量奖股模式。该模式三大特点：不动存量动增量、个人利益和国家利益捆绑、促进产权多元化。这一点与MBO是不同的。MBO动的是股份存量，增量奖股则在保证存量基础上实现对关键人激励。1997年TCL老总李东生与惠州市政府签订了一个为期5年经营协议，核定当时TCL集团净资产为2.43亿元，每年企业净资产增长不得低于10%；如果增长在10%～25%，管理层可获得其中15%的股权奖励；增长25%～40%，管理层可得其中30%；增长4

8、0%以上，管理层可得其中的45%。这一措施促使了当时TCL集团的飞速发展。那么，现在的增量奖股制度又将如何规定呢?据新浪网2005年9月3日报导，广东省国资委出台的增量奖股办法较